چکیده
ما می‌توانیم یک ایده و دیدگاه عمومی از وجود اخلاقیات و اصول اخلاقی در کلیه جوامع تصور کنیم که بر آن اساس رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی تعریف شده است.به عنوان مثال رفتارهایی مانند عضویت در شبکه‌های توزیع مواد مخدر،استثمار کودکان،رشوه دادن و رشوه گرفتن در کلیه نجوامع به عنوان موارد غیر اخلاقی و مواردی چون صداقت،پاکدامنی و نوع دوستی در کلیه جوامع به عنوان اصول اخلاقی شناخته می‌شوند.[۱]با توجه به اینکه اخلاقیات یک مفهوم روزمزه است و انسانها در هر کجا که باشند با آن مواجه می‌باشند از اینرو به عنوان یک موضوع مهم در حوزه مدیریت تبدیل شده است.اهمیت این موضوع به گونه‌ای است که مباحث مربوط به اخلاقیات و ارتباط آن با مدیریت منابع انسانی (HRM) موضوع مورد بحث مقالات و تحقیقات متعددی بوده است و در این ارتباط سمینارها و کنفرانس‌های متعددی در کشورهای مختلف تاکنون برگزار شده است.[۱]مباحث مطروحه در این حوزه را می‌توان در چند دسته طبقه‌بندی نمود.اول اینکه تفاوت اخلاقیات۱،اصول اخلاقی۲و مسئولیت اجتماعی چیست؟دوم اینکه جایگاه اینها در تدوین منشور اخلاقی کدام است؟و سوم اینکه چگونه می‌توان منشور اخلاقی را در سازمانها مستقر،تغییر و یا بهبود داد؟[۲]
این مقاله با رویکرد ارایه یک مدل جامع جهت تدوین منشور اخلاقی در سازمانها تهییه شده است.از اینرو در ابتدا به بررسی تعاریف موجود از اخلاقیات،اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی و تفاوت میان این مفاهیم پرداخته می‌شود و در ادامه پس از تبیین جایگاه ارزش در اخلاقیات و بررسی الگوهای مجود در این زمینه،الگویی جامع جهت تدوین منشور اخلاقی برای سازمانها ارایه می‌شود.
کلیدواژه:
منشور اخلاقی،مسئولیت اجتماعی،مدیریت،منابع انسانی
مقدمه:
اصطلاح اخلاق از جمع خلق و دارای معانی خوی،طبع،مروت و دین است.به تنهایی نه معنای خوب دارد و نه بد.الهی،اخلاق را به”مجموعه‌ای از فرآیندهای عینی،معنوی که دخالت تام در رشد خودواقعی دارد”و”فرآیندی که طی آن،در کارکرد واحدها یا ارگانیزم معنوی تعادل ایجاد می‌شود”تعریف کرده است[۳].او بین اخلاقیات و اصول اخلاقی تفاوت قایل شده است.بنظر وی اولی همان”اخلاق علمی”است که معنای علم عمل به اخلاقیات و تذهیب نفس دارد و دومی نیز همان،”اخلاق نظری”است که به علم تشخیص خوب‌وبد مشهور است[۴].
استونر و همکاران(۱۳۷۹)اصول اخلاقی را بدین‌گونه تعریف کرده‌اند:
“مطالعه شیوه‌ای که تصمیمات فرد بر دیگران اثر می‌گذارد یا مطالعه حقوق و وظایف مردم،مقررات معنوی که افراد به هنگام تصمیم‌گیری رعایت می‌کنند و ماهیت روابط بین افراد”[۵].
اگر ما نمی‌توانیم در بخش‌ها یا مراحل دیگری از زندگی خود اصول اخلاقی را نادیده بگیریم،پس در سازمان هم نباید از این مسائل چشم پوشی کنیم.در سازمانها بیشترین پرسشهایی که از نظر رعایت اصول اخلاقی مطرح می‌شوند در یکی از این چهار سطح قرار دارند:[۵]
طراحی الگوی جامع تدوین منشور اخلاقی و مسئولیت اجتماعی سازمان
محمد جواد قربانی
مشاور منابع انسانی شرکت مهرگام پارس
مصطفی یعقوبی
مدیر امور اداری و منابع انسانی شرکت مهرگام پارس
(به تصویر صفحه مراجعه شود) شکل(۱)سطوح رسیدگی به مسایل اخلاقی(استونر،۱۳۷۹)
سطح ۱-روابط فردی.در این سطح به رابطه فردی با افراد پرداخته می‌شود.در این سطح پرسشهایی درباره شیوه رفتار افراد با یکدیگر می‌رسیم.در این سطح پرسشهایی درباره شیوه رفتار افراد با یکدیگر در درون سازمان مطرح است.آیا ما باید نسبت به یکدیگر صداقت داشته باشیم؟
سطح ۲-سیاستهای درون سازمانی.در این سطح درباره ماهیت رابطه شرکت با کارکنان اعضای سازمان(هم‌مدیران و هم‌کارکنان)بحث می شود.شرکت باید چه نوع قراردادی را با کارگران ببندد و چه نوع قراردادی می‌تواند برمبنای عدل‌وداد باشد؟
سطح ۳-گروههای ذینفع.این سطح مربوط به کارکنان،عرضه‌کنندگان مواد اولیه،مشتریان،سهامداران و بستانکاران و…می‌شود.در اینجا ما این پرسش را مطرح می‌کنیم:یک شرکت چگونه باید با گروههای خارجی که تحت تاثیر تصمیمات آن قرار می‌گیرند،عمل کند و اینکه گروههای ذینفع باید چه نوع رابطه‌ای با سازمان داشته باشند؟
سطح ۴-اجتماعی.اولین سطح مربوط به جامعه است.در این سطح ما پرسشهایی را درباره نهادهای بنیانی جامعه مطرح می‌کنیم.آیا از نظر اخلاقی،اینکه در یک سیستم اجتماعی،اکثریت افراد جامعه از حقوق ابتدایی خود محروم گردند،درست است؟
۲-ارزشها جوهر اخلاقیات و اصول اخلاقی
ارزشها نمایانگر عقاید اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار(نسبت به رفتار مخالف)برتر شمرده می‌شوند.ارزش نمایانگر ایمان و اعتقاد راسخ هستند مبنی بر اینکه از نظر شخص یا از دید اجتماع،یک شیوه خاص رفتاری یا حالت غایی وجود،نسبت به شیوه مخالف آن رفتار یا حالت غایی وجود دیگری،برتری دارد.ارزشها در وجود خود،رگه هایی از عنصر متفاوت یا داوری دارند،که حامل نظرها و عقاید فرد می‌باشند،مبنی بر اینکه چه چیز درست،نادرست یا نامطلوب است.ارزشها از نظر محتوایی و شدت،ویژگی‌های خاص خود را دارند.ویژگی محتوایی ارزش نشان‌دهنده در جه یا میزان آن اهمیت می‌باشد.هنگامی که ارزشهای فردی را برحسب شدت فهرست می کنیم،سیستم ارزشی شخص بدست می‌آید.همه افراد دارای سلسله مراتبی از ارزشها هستند که تشکیل‌دهنده سیستم ارزشی آنها می باشد.این سیستم،با توجه به اهمیت نسبی که به چیزهای با ارزش،مثل آزادی،تفریح،احترام به نفس،فرمانبرداری،برابری و از این قبیل چیزها می‌دهیم،مشخص می‌شود[۶].
زمانی که فرد برای چیزی ارزش قایل است،او می‌خواهد که آن چیز اتفاق بیفتد.ارزش عبارتست از خواست یا تمایل نسبتا دایمی،که به نظر می‌رسد به خودی خود خوب باشد،مثل صلح یا حسن نیت.
ارزشها به صورت پاسخهایی هستند که با واژه استفهام”چرا”مطرح می‌شوند.برای مثال،چرا شما این مطلب را می‌خوانید؟شاید پاسخ دهید می‌خواهید درابره منشور اخلاقی چیزهایی را یاد بگیرید.چرا شما آن کار را انجام می‌دهید؟و…تا اینکه بدانجا برسیم که دیگر چیزی نمی‌خواهیم،البته فقط به خاطر وجود همان چیز.در اینجا به مسئله ارزش می رسیم.شرکتها هم دارای ارزشهایی هستند؛مثل سوداوری و یا داشتن محصولی با کیفیت بالا[۷].
ارزشها غالبا به ایده‌هایی اطلاق می‌شوند که انسانها درباره خوب‌وبد،مطلوب و نامطلوب دارند.در فرهنگ فلسفی لالاند،چهار مفهوم برای ارزش ارائه شده است؛اول ارزش بهعنوان چیزی که فرد یا گروهی به آن علاقه دارند.دوم چیزی که کم‌وبیش در میان عده‌ای مورد توجه و احترام است.سوم وقتی که فرد یا گروهی در رسیدن به هدف خود،ارضا می‌شوند.و چهارم از جنبه اقتصادی که ارزش کالا و عمل مطرح است[۷].از نگاه اندیشمندانی که در مقوله فرهنگ و ارزشها اظهارنظر کرده‌اند،ارزشها در سطوح فردی،گروهی،میل و فراملی قابل توجه است.از دیدگاه جامعه‌شناسان ارزشهای اجتماعی تنها در صورتی وجود دارند که افرادی وجود داشته باشند که بتوانند اشیاء و
اشخاص را ارزشیابی کنند.در این راستا،نقش اجتماعی مهمترین مکانیسمی است که به واسطه آن می‌توان ارزشها را توجیه و سمبولیک کرد.در جامعه نقشهای متفاوت اجتماعی فرد را نمی‌توان دارای ارزش اجتماعی یکسان دانست.[۷]ارزشهای اجتماعی به مدلهای کلی رفتار،احکام جمعی و هنجارهای کرداری که مورد پذیرش عمومی و خواست جامعه قرار گرتفه‌اند اطلاق می‌شوند.[۸]با توجه به کثرت تعاریف در مورد ارزشها و بخاطر پرهیز از اطاله کلام مواردی از آن به شرح زیر تلخیص میگردد:[۸]
۱-ارزشها گاه در قالب یک هدف و گاه رسیدن به هدف و با بهاء دادن به یک مورد مطرح می‌شوند.گونه‌های بسیاری از ارزشها قابل شناسایی و تشخیص‌اند از جمله ارزشهای اقتصادی،اخلاقی،سیاسی،حقوقی،فرهنگی و دینی.[۹]
۲-آنچه نوع و میزان و مرتبت ارزشها را تحقق می‌بخشد،فرهنگ است.فرهنگ به ارزشها هویت می‌بخشد.به عبارت دیگر،معیار ارزشها از طریق فرهنگ،شناسایی می‌شود.رابطه متقابل بین فرهنگ و ارزشهای قابل قبول و مطرود در هر جامعه‌ای وجو دارد.چراکه ارزشها نیز موجب شناخت و تفاوت فرهنگ می‌شوند.فرهنگ طبق ارزشهای خود الگوها و مدلهای خاصی فراهم می‌سازد و از این طریق مدلهای رفتاری و آرمانی را در جامعه تدارک می‌بیند.طی ارزیابی ارزشها و ارائه الگوها از طریق فرهنگ،هویت«من»یا«ما»در هر جامعه معین میگردد.[۹]
۳-ارزشها،نظامهایی از نمادها هستند که در قالب ایده‌های انتزاعی اخلاقی مربوط به خوب‌وبد،مناسب‌ونامناسب،درست‌ونادرست، سازماندهی شده‌اند.این نمادهای اساسی مشترک عبارتند از:زبان،تکنولوژی،عقیده،هنجار،ذخیره‌های علمی و…[۱۰]
۴-ارزشها انتزاعی هستند،آنقدر کلی که قابلیت به کارگیری در موقعیتهای بسیار متفاوت را دارند اما هنجارها که عبارتند از استانداردهای رفتاری قابل قبول در درون یک گروه که اعضای آن در آن سهیم اندو آن را رعایت می‌کنند،به ما می‌گویند که در یک وضعیت خاص چه چیزی مورد انتظار است و برای انجام دادن آن مناسب است.[۱۰]
۵-هنجار یا نرم،معیارهای قطعی است که رفتار مردم از آن پیروی می‌کنند.در واقع این نرمها نظامهایی از نمادها هستند که به افراد می گویند در موقعیتهای خاص از آنها توقع می‌رود که چه رفتار و کنش متقابلی داشته باشند.[۱۰]لذا در مواقعی که نرم به کار می‌رود منظور راههای عمل و انجام دادن است نه طرق فکر کردن.[۹]
۶-اگر نقشهای اجتماعی را منشأ رفتارهای مورد انتظار از افراد و هنجارها را معیارهای قطعی رفتار مردم بدانیم،ارزشها را می‌توان ضوابط اخلاقی،مرامی و بایدهایی دانست که در هر گروه اجتماعی موثر بوده و با شدت و ضعف رفتار گروه و اعضایش،یعنی آنچه که آنها انجام داده یا فرو می‌گذارند،ارتباط دارد و برای گروه وحدت درونی ایجاد می‌کند.[۸]
۷-از نظر اندیشمندان فلسفه اسلامی،ارزشها یک سلسله اصول کلی،ثابت و مطلق‌اند که تحت هیچ شرایطی تغییر نمی‌کنند،اما مصداق آنها تغییرپذیر است.از این منظر ملاک کلی ارزش اخلاقی،مصلحت عمومی فرد و جامعه و مصلحت واقعی انسان است.یعنی هرچیزی که موجب کمال واقعی انسان است،نه چیزی که دلخواه افراد و مورد خوشایند آنهاست.البته اگر ملاک اصلی ارزش در اسلام،کمال نهایی است، مصداق آن قرب الهی است.در نظام اسلامی،هدف کسب رضای خداست.در این نظام،ارزشها نه کاملا مطلق و ثابت‌اند که در هیچ شرایط زمانی و مکانی تغییر نکنند و نه اینکه همیشه تابع شرایط زمانی و مکانی باشد،بلکه اصول آن ثابت و مصداقها متغیراند.[۱۱]
۳-تاثیر ارزشها بر زیرسیستم‌های مدیریتی
گرچه ارزشها به دلیل ریشه‌ای که در جهان‌بینی و باورهای اساسی دارد در فلسفه هم قابل بحث است.فرهنگ-که ارزشها یکی از زیرسیستم‌های آن است-جامعه‌ای را از جامعه دیگر متمایز ساخته و تقویت‌کننده همکاری و روابط میان افراد است.فرهنگ و ارزشها در میان تعدادی از افراد جامعه،مشترک و از نسلی‌به‌نسل دیگر منتقل می‌شود.جامعه‌شناسان،نقش اجتماعی را بهترین مکانیسم توجیه و سمبلیک کردن ارزشها می‌دانند.[۷]
اگر مدیریت را یک سیستم بدانیم،حضور ارزشها در زیرسیستم‌های متعدد آن به چشم می‌خورد که به برخی از آنها اشاره می‌شود:
فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مهمترین زیرسیستم‌های مدیریت،بارزترین جایی است که ارزشها در آن رشد می‌کند.با پذیرش این اصل که ارزشهای مشترک از جمله عناصر فرهنگ سازمانی بوده و به همراه باورها تجلی فرهنگ سازمانی هستند[۱۲]و ارزشهای اصلی سازمان،که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می‌گیرند،معرف فرهنگ آن سازمان هستند[۵]و موازین اخلاقی سازمان،یک سیستم ارزشی هستند که سرلوحه کار اعضای سازمان قرار گرفته است[۱۳]و توجه به اینکه فرهنگ سازمانی سیستمی مرکب از چندین ارزش مشترک است که کارکنان را رهبری می‌کند و اینکه اغلب در کنار روشهای مدیریت اجرایی،سازمان و نتایج آن را در سطح بالا به منابع انسانی منعکس می‌کند و در صورتی که ارزشهای سازمانی را ناشی از عوامل متعددی مثل سمبل‌ها،ساختار قدرت،ساختار سازمانی،رهبری،داستانها و اسطوره‌ها و سیستم‌های سازمان بداینم،ارتباط متقابل فرهنگ سازمانی و ارزشها و سیستم مدیریت،به خوبی عیان میگردد.[۱۳]
پیتر دراکر بر این باور است که سازمانها نیز مانند مردم باید برای خود معیار و ارزشهایی داشته باشند،برای اینکه فرد در سازمان،کارآمد و موثر باشد ارزشهای او باید با ارزشها و معیارهای سازمان،سازگاری و همخوانی داشته باشد.[۱۴]
در مقوله مدیریت تغییر نیز برخی بر این باورند که نظامهای ارزشی سازمان اغلب آمادگی و میزان آن برای انجام تغییرات را تعیین می کند[۱۵]و در توسعه سازمانی نیز تغییرات ارزشها ملازم با هر نوع توسعه و تغییر شمرده می‌شود.از منظر دیگر،هر نوع تحول و توسعه سازمانی را مستلزم وجود فرهنگ آن می‌دانند.به تعبیر دیگر تحول سازمانی دارای دو رکن فرهنگی و ساختاری است.هنگامی که هدف، تحول مدیریت است،هر دو رکن باید تغییر کند.رکن فرهنگی دربردارنده باورها،ارزشها و نگاههای مدیریت است و این رکن فرهنگی است که نوع نگرش را تعیین می‌کند[۱۶].
تصمیم‌گیری و خط مشی گذاری از دیگر عناصر سیستم است که عمیقا تحت تاثیر ارزشهای جامعه است.علاوه بر تاثیری که از طریق ارزشهای مدیران،کارکنان و دیگر افراد مرتبط بر فرایند تصمیم‌گیری و خط مشی گذاری بهوجود می‌آید،نظام فکری،اخلاقی و ارزشی جامعه نیز به‌طور مدام بر تصمیمهای مدیران تاثیر می‌گذارند[۱۶].از سوی دیگر،اینکه در مرحله شناخت مسئله،چه چیزی را مسئله بدانیم،با کدام اولویت،باز هم متأثر از ارزشهای محیطی است.سازماندهی نیز از دیر زیرسیستم‌هایی است که ارزشها به نحوی بر چگونگی و نتایج آن تاثیر می‌گذارند.تمرکز و عدم تمرکز،پهنا و بلندی هرم سازمان،حیطه نظارت،صف و ستاد و نحوه ارتباط آنها باهم، میزان پذیرش مشارکت و تفویض اختیار در سازمان،مکانیسم‌های ارتباط بین واحدها از جمله مسایلی است که تحت تاثیر ارزشهای حاکم بر سازمان و داخل سازمان قرار دارند.سازماندهی سازمانها نیز از مواردی است که متأثر از ارزشهای جامعه و نوع نگرش آن به انسان و جایگاه قرار میگیرد.علاوه‌بر این مواردی همچون تعارض،استرس و کنترل سازمانی که وضعیت هریک و نحوه برخورد سازمان و مدیران با آنها تا حد زیادی بستگی بر فرهنگ سازمانی و ارزشهای حاکم بر آنها دارد نیز تحت تاثیر سیستم ارزشی قرار می‌گیرند[۱۶].
ارزشها و تئوریهای مدیریت:شاید،با توجه به آنچه گفته شد،ردپای ارزشها را در همه تئوریهای مدیریت از کلاسیک‌ها-و حتی پیشتر از آن-تا نظریه‌های جدید مدیریتی بتوان پیگیری کرد.ماکس وبر و دیگر نظریه پردازان کلاسیک به صراحت،اما تلویحا واقعیتی به نام ارزشها و خواستهای شخصی افراد را با تاکید بر مجزا دانستن آن از رفتارهای رسمی و اداری پذیرفته‌اند.آنچه در تقسیم‌بندی منابع قدرت از وبر نقل شده است و یا برخی اصول چهارده‌گانه مدیریت فایول و حمداقل دو اصل از اصول مدیریت علمی تیلور،هریک به نحوی بر پذیرش تفاوتها و ارزشهای افراد در سازمان گواهی می‌دهند.بدون شک مکتب نئوکلاسیک‌ها،که با مطالعات هائورن آغاز شد،ارتباط بین ارزشهای افراد و عملکرد آنها در سازمان را مورد تایید قرار داده است و در ادامه نظریه‌های رفتارگرایان و افرادی چون مازلو،هرزبرگ،مک‌گریگور، چستربارناد،هرسی و بلانچارد و…هریک به نحوی مهر تاییدی بر نفوذ ارزشها در سازمان و عملکرد آنها نهاده‌اند.و بعدها با تولد نظریه نوین که ترکیبی از نگرشهای سیستمی و اقتضایی است و با پذیرش عنصر مهمی چون محیط در سیستم مدیریت،تقریبا کمتر تئوری مدیریت می توان یافت که مستقیم یا غیر مستقیم مقوله فرهنگ و ارزشها را در سازمان مورد توجه قرار نداده باشد.بخصوص تئوریهای رفتار سازمانی و مدیریت تطبیقی و مدیریت استراتژیک آن‌چنان نقش ارزشها را پررنگ دیده‌اند که بدون توجه به ارزشها و فرهنگها،هریک از آنان از هویت مستقل دور می‌شوند.در تئوریهای جدیدی همچون مدیریت کیفت جامع،مدیریت برمبنای هدف،مهندسی ارزش و مهندسی مجدد،نقش فرهنگ و ارزشهای محوری‌تر از گذشته شده است.البته ممکن است اثرپذیری نظام رفتاری از نظام ارزشی آگاهانه و تبیین شده نباشد ولی گزینش یک نظژام رفتاری و ترجیح آن بر سایر نظامهای مفروض،همواره مبتنی بر پذیرفتن یک نظام ارزشی متناسب با آن سیستم رفتاری است و در واقع پذیرفتن همان نظام ارزشی است که هرچند به صورت ناخودآگاه،نظام رفتاری خاصی را تعیین می‌کند. [۱۶].
۴٫انواع ارزشها
مناسب است انواع یا گونه‌هایی از ارزش را در ادامه معرفی کنیم.سه گونه‌شناسی اصلی که در این رابطه انجام شده اشاره معرفی خواهیم کرد.
۴٫۱٫تحقیق ارزشی ال‌پرت.
مهمترین کاری که در زمینه طبقه‌بندی ارزشها انجام شد به وسیله ال‌پرت۳و همکارانش هصورت گرفت.آنان شش نوع ارزش را شناسایی کردند که در جدول ۱ ارائه گردیده است.
جدول(۱)گونه‌شناسی ارزش از دیدگاه ال‌پرت(رابینز،۱۳۸۴،۲۷۱)
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
۴٫۲٫تحقیق ارزشی راکیج.میلتون
راکیج تحقیقی از نوع پیمایشی یا زمینه‌یابی درباره ارزشها انجام داد.در این تحقیق دو مجموعه ارزشی مورد توجه قرار گرفته که هریک از آنها از ۱۸ نوع ارزش تشکیل می‌شد.این پژوهشگر یک دسته را ارزشهای نهایی نامید و مقصود از آن هدف‌نمایی و نهایی است که انسان در پی دستیابی به آن است(هدف غایی هستی یا بودن).اینها عبارتند از هدفهایی که انسان در طول زندگی خود آرزوی رسیدن به آنها را دارد.گروه دیگری که او آنها را ارزشهای ابزاری یا وسیله‌ای نام نهاد عبارتند از شیوه‌های برتر رفتاری یا وسیله‌ای برای رسیدن به هدفهای نهایی.در جدول ۲ نمونه‌هایی از هریک از این ارزشها ارائه شده است.
جدول(۲)ارزشهای ابزاری و نهایی و نمونه‌هایی از آنها(رابینز،۱۳۸۴،۲۷۶)
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
۴٫۳٫نیروی کار کنونی
براساس تحقیقی که تازگی در زمینه شناسایی ارزشها برحسب مشاغل انجام شد،مشخص گردید که ارزشها برحسب نوع کاری که افراد انجام می‌دهند،متفاوت است.نتایج این تحقیق به صورت خلاصه در جدول ۳ ارائه گردیده است.
جدول(۳)ارزشها و اولویت‌بندی آنها براساس نوع کار(رابینز،۱۳۸۴،۲۷۸)
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
۵٫الگوهای رایج در زمینه مسئولیت اجتماعی
در بحث از مسئولیت اجتماعی شرکتها به اثراتی توجه می‌شود که سازمانها بر جامعه یا زیستگاه خود می‌گذارد.به تازگی،مدیران و نظریه پردازان بر گستره این بحثها و مسائل افزوده‌اند و پرسش‌های اصلی درباره اصول اخلاقی مطرح کرده‌اند،مانند”در همزیستی یا با توجه به رابطه‌ای که با یکدیگر داریم،باید چگونه زندگی‌کنیم؟”.یکی از سوالات اصلی در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان ای ن است که مسئولیت سازمان از کجا شروع می‌شود و در کجا پایان می‌یابد؟برای پاسخگویی به این پرسشها،باید از دیدگاه یا زاویه‌ای دقیقتر به مسئولیت‌های اجتماعی سازمان و واکنشهایی که در طی دهه گذشته نشان داده‌اند نگاه ک نیم.از اینرو با توجه به وجود الوهای متعدد ارایه شده در این زمینه،در این قیسمت مقاله پنج الگوی مشهور در رابطه با مسئولیت اجتماعی سازمان معرفی می‌شود.
۵٫۱٫الگوی کارنگی(انجیل ثروت)
در سال ۱۸۹۹،اندریو کارنگی کتابی را منتشر کرد و آن را انجیل ثروت نامید و در آن،مسئولیت اجتماعی شرکتها را مشخص نمود.دیدگاه کارنگی برپایه دو اصل گذاشته شده بود:اصل خیرخواهی و اصل قیمومیت.این دو اصل به‌طور آشکار جنبه پدرسالاری داشتند،یعنی سازمانها خود را به عنوان پدر یا سرپرست کارکنان و مشتریان می‌دانستند.اصل قیمومیت برپایه متن انجیل قرار دارد و به موجب آن سازمانها و افراد ثروتمند باید خود را سرپرست و قیم افراد فقیر یا نادار بدانند.دیدگاه کارنگی این بود که ثروتمندان باید ثروت خود را در سازمانهای بزرگی سرمایه‌گذاری کنند که منافع حاصل به جامعه و افراد آن برسد و بتوان بدان وسیله هدفها و خواسته‌های مشروع جامعه را تامین کرد.اصل خیرخواهی ایجاب می‌کند که گروههای مرفه به افراد فقیر و آن دسته از اعضای جامعه که زندگی فلاکتباری دارند،مثل افراد بیکار،معلول و مسن کمک کنند.بدیهی است که افراد مرفه خودشان تصمیم می‌گیرند که چگونه این اعمال خیرخواهانه را انجام دهند و خود را متعهد می‌دانند که در این راه قدم‌های مناسبی بردارند.خیرخواهی یکی از مسئولیتهخای افراد به حساب می‌آید و نه مسئولیت یک سازمان[۵].
۵٫۲٫الگوی میلتون فریدمن
در دو دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ ظهور تعدادی از اقتصاددانان و تجمع نیروهای اقتصادی و دانشمندان باعث شد که یک بار دیگر موضومع مسئولیت اجتماعی مطرح شود و معنا و یا مفهوم آن مجددا مورد بررسی قرار گیرد.با توجه به دیدگاه فردمن،سازمانها تنها و تنها یک مسئولیت دارند و آن این است که منابع و انرژی خود را در راههایی به مصرف برسانند که بتوانند سود خود را بالاتر ببرند ولی نباید در خارج از محدوده قوانین و مقررات مربوطه اقدام کنند و باید رقابت آزاد وجود داشته باشد،بدون کلاهبرداری،نیرنگ و تقلب.دیدگاه فریدمن یک دیدگاه تند است که در انتهای طیف قرار میگیرد و مشخص‌کننده بخش‌هایی از مسئولیت‌های اجتماعی است که هر بخشی از آن جامعه را تشکیل می‌دهد.به‌طور خلاصه در دیدگاه وی،یک شرکت تجاری باید کار اقتصادی را به‌طور خوب انجام دهد و سودآوری خود را تضمین کند و بقیه کارهای مربوط به امور اجتماعی و خیرخواهانه را به سایر سازمانهای فعال در این زمینه محول کند.[۵]
۵٫۳٫آشکارا درصدد تامین منافع برآمدن
کیت دیویس گفته است قانون مربوط به مسئولیت‌پذیری بسیار سفت‌وسخت است و بر این اساس قرار دارد؛اگر کسی در بلندمدت از قدرت خود بدان‌گونه استفاده کند که جامعه آن را مسئولیت وی نمی‌داند به ناچار قدرت مزبور را از دست خوهد داد.
شرکت دیتان-هودسان نمونه‌ای است که توانست به مسئولیت اجتماعی توجه کند و مافع شرکت را تامین کند.این شرکت در مینوستا قرار دارد.سالهاست که شرکت مزبور به گروه”باشگاه ۵%”تعلق دارد و این یک گروه از شرکتهایی است که ۵ درصد از سود قبل از کسر مالیات را به بنگاههای خیریه می‌پردازند.همیشه امکان دارد فریدمن و دیگران چنین استدلال کنند که این پولها به سهامداران تعلق دارند، ولی برخی دیگر به این نکته اشاره می‌کنند که تصویر مثبتی را که شرکت دیتان-هودسان از خود در جامعه به وجود آورد باعث شد در موقعیتی قرار گیرد که جامعه مزبور قانونی را در مجلس ایالتی به تصویب برساند که مانع از بلعیدن شرکتهای کوچک به وسیله شرکتهای بزرگتر گردد[۵].
۵٫۴٫حساسیت اجتماعی شرکتها
حساسیت اجتماعی شرکتها۴یعنی شیوه‌ای که سازمانها از مساله‌های اجتماعی آگاه می‌شوند و سپس در برابر آنها واکنش نشان می‌دهند. براساس این الگو شرکتهایی که مسئولان آنها دارای فکری باز هستند بهترین اطلاعات موجود در سازمان را به کارکنان خود می‌دهند،آنها را تشویق می‌نمایند تا پرسشهایی را مطرح کنند و حتی افراد را در پست‌های مختلف جابجا می‌کنند و به کارکنان آموزش‌های لازم را می‌دهندتا مسائل به خوبی شناسایی گردد.براساس این شناسایی واکنش‌های لازم و به موقع به مسائل اجتماعی نشان داده می‌شود[۵].
۵٫۵٫عملکرد اجتماعی شرکت
این الگو ترکیب سه دیدگاه مربوط به مسئولیت اجتماعی،الگوهای قدیمی و حساسیت اجتماعی می‌باشد و مجموع آنها را الگوی عملکرد اجتماعی سازمان۵نامید.براساس این الگو شرکتها برپایه یکی از چهار موضع زیر تصمیمات و سیاستهای خود را اتخاذ می‌کنند[۵]. موضع انفعالی:تنها زمانی در برابر یک مساله اجتماعی واکنش نشان داده می‌شود که مساله مزبور هدفهای سازمان را مورد تهدید قرار دهد.
موضع دفاعی:شرکت می‌کوشد مانع از رویدادی شود که آن را به جالش بطلبد.
موضع سازشکاری:شرکت می‌کوشد قوانین،مقررات و دولت و دیدگاههای مردم را رعایت نماید.
موضع خلاقیت:شرکت می‌کوشد پیش از اینکه تقاضایی به وجود آید.آنها را پیش‌بینی نماید و آنها را تامین کند.
در جدول ۴ پنج الگوی ذکر شده به صورت خلاصه ارائه گردیده است.
جدول(۴)خلاصه پنج مدل مسئولیت اجتماعی شرکتها
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
۶٫تفاوت اخلاقیات,اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی
اخلاقیات،اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی مقوله‌هایی است که شرکتها در مواجه با اصول متعارف عرفی و ارزشی باید به آن توجه کنند. وجه تمایز موارد اشاره شده در این است که در اخلاقیات و اصول اخلاقی با تصمیمات درون سازمان مواجه هستیم در حالیکه در مسئولیت اجتماعی با نحوه مواجه شدن شرکت با جامعه سروکار داریم.(شکل ۲)
(به تصویر صفحه مراجعه شود) شکل(۲)مسئولیت اجتماعی و اصول اخلاقی و محیط سازمان
همچنان که می‌دانیم بین اخلاقیات و اصول اخلاقی نیز تفاوت وجود دارد.درحالی‌که اصول اخلاقی به این سوال که”ما چه باید انجام بدهیم؟”پاسخ می‌دهد،اخلاقیات به این پرسش پاسخ می‌دهد که؛ما چگونه انجام بدهیم)؟”و به عبارت دیگر اصول اخلاقی و اخلاقیات بیان می‌کنند که چگونه ما باید در داخل شرکت و با شرکت زندگی کنیم؟[۱]
۷٫منشور اخلاقی؛جایگاه و ضرورت آن در سازمان
مدیران و کارکنان علاوه‌بر ضوابط و معیارهای رسمی سازمان به منشور یا مجموعه‌ای از رهنمودها و معیارهای اخلاقی-ارزشی نیاز دارند که آنان را در اقدامات و تصمیم‌گیری‌هایشان یاری رساند و هرگاه در موضوعی دچار تردید و گمان می‌شوند،گمان آنها را مبدل به یقین سازد.
به‌طور مسلم هر فردی از اعضای سازمان دارای ارزشهای خاص خود است که در انجام وظایف و فعالیت‌های او اثرگذار است،اما لزوما این ارزشها بین همه اعضاء سازمان یکسان نبوده و جنبه مشترک ندارد.ممکن است مدیری براساس ارزشهای مورد قبول خود به گونه‌ای تصمیم‌گیری کند که کاملا با تصمیم مدیر دیگر،در همان مورد مشابه و یکسان نباشد.علت این تفاوت نیز عمدتا در تفاوت میان ارزشها و باورهای این دو مدیر است.بنابراین برای ایجاد هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی یک مطلوب جمعی باید معیارهای اخلاقی و ارزشی در اختیار آنها قرار گیرد و به نوعی در آنان درونی شود تا همچون سوگندنامه بقراط که اخلاق حرفه‌ای پزشکان را شکل می‌دهد دیگر مدیران نیز از سرمش‌ها و رهنمودهای اخلاقی و ارزشی مشترک بهره گیرند.
دو نکته اساسی در زمینه تدوین منشور اخلاقی سازمان قابل توجه است.نخست اینکه قوانین و مقررات نمی‌توانند تمامی تصمیمات و اقدامات مدیران و کارکنان را پیش‌بینی نموده و برای آن شیوه و راه‌وروش انجام کار ارائه دهند.لذا در بسیار یموارد قانون مسکوت می ماند و وجود مجموعه رهنمودهای ارزشی اخلاقی راهگشا و موثر خواهد بود.دوم اینکه در منشور اخلاقی سازمان،جامعیت رهنمودها و اصول به گونه‌ای که پوشش کاملی به موضوعات و فعالیتها داشته باشند،بسیار مهم است.[۱۷].
عوامل موثر در تدوین منشور اخلاقی سازمان را می‌توان در چهار گروه کلی دسته‌بندی نمود:
عوامل فردی.عوامل فردی متغیرهایی را دربرمی‌گیرند که دامنه آنها رفتار فرد می‌باشند.ویژگی‌های فردی مانند درستی، صداقت،احترام به دیگران،اعتماد و رفتار جوانمردانه نمونه‌هایی از این دست عوامل هستند.ما در اینجا،در بررسی این نوع عوامل دو محور عمده ارزش شناسایی کرده‌ایم که مشتمل است بر ارزشهای انسانی و ارزشهای اخلاقی[۱۷].
عوامل حرفه‌ای.عوامل حرفه‌ای بسته به نوع حرفه،ویژگی‌های خاصی را دربرمی‌گیرند.آنچه مسلم است یک حرفه،باید دارای چارچوب ذهنی بوده در میان رشته‌های دانشگاهی جایگاهی داشته باشد.سازمان یا سازمانهایی آن را ترویج نمایند و مجموعه‌ای از تئوریها و دانش را دربرگیرد.ازاین‌رو هر حرفه دارای معیارهای اخلاقی و ارزش خاص خود است.مانند الزامات خاص حرفه پزشکی و حرفه حقوق[۱۷].
عوامل سازمانی.عوامل سازمانی با توجه به چشم‌انداز،ماموریت و برنامه استراتژک شرکت تعریف می‌شوند.با توجه به اینکه مقصد و آرمان هر شرکتی وجه تمایز بارزی می‌آفریند و در این چارچوب استراتژی‌های شرکت به صورت روشن بیان می‌شود. ترتیبی خاص از ارزشهای مورد نیاز مطرح می‌شود که جهت تحقق استراتژی ضروری خواهند بود.نکته مهم دیگری که باید به آن توجه نمود،تجزیه و تحلیل محیط داخل شرکت است.این تحلیل،قوت‌ها و ضعفهای داخل شرکت را بیان می‌کند.در مدل ارائه شده با توجه به قوت‌ها و ضعفهای شرکت،محیط سازمانی بررسی می‌شود و نتایج آن به عنوان جدول راهکارهای SWOT مطرح خواهد میگردد.
عوامل محیطی.اگرچه در تقسیم‌بندی عوامل محیطی می‌توان عوامل متعددی را شناسایی نمود،اما با توجه به تاثیرات عوامل محیطی بر ارزشها و اخلاق،این عوامل را در دو گروه کلی عوامل قانونی و عوامل اجتماعی تقسیم‌بندی می‌نماییم.توجه به قانون الساسی به عنوان نمادی از ارزشهای سیاسی و حقوقی مورد قبول عامه مردم است و احترام به آن از تکالیف شهروندان محسوب می‌شود.در عوامل اجتماعی توجه به مفاهیمی چون مساوات اجتماعی و برابری مطرح است.بدین مفهوم که همگان در برابر قانون یکسان بوده و هیچ تبعیض و ناروایی نباید رخ دهد.رعایت حقوق افراد جامعه متغیری مهم در این مقوله است.[۱۷].
۸٫طراحی مدل جامع تدوین منشور اخلاقی سازمان
با توجه به عوامل شناسایی شده در بخش‌های قبلی مقاله،مدل تدوین منشور اخلاقی به صورت شکل زیر ارائه میگردد.
(به تصویر صفحه مراجعه شود) شکل(۳)الگوی تدوین منشور اخلاقی
در الگوی پیشنهادی چهار محور عمده ارزشها بررسی می‌شود.ابتداء ارزشها را برمبنای اینکه از درون فرد نشات میگیرد یا از بیرون‌بر وی تحمیل می‌شود،نگاه می‌کنیم.
۸٫۱٫ارزشهای درون‌فردی
این‌گونه ارزشها از درون فرد ناشی می‌شود و نشان‌دهنده اعتقاد فرد به بایدها و نبایدها می‌باشد.این نوع ارزش از اعتقادات مذهبی و آموزه‌های دینی و عناصر مشترک انسانی(بدون توجه به ملیت)نشات می‌گیرند.بعد دیگر ارزشهای درون فرد،مشتمل بر ارزشهای حرفه ای می‌باشد.در این نوع ارزش هر فرد بنا به نوع شغل خود،اولویت‌بندی خاصی از ارزشها را برای خود بوجود می‌آورد.
۸٫۲٫ارزشهای برون‌فردی
ارزشهای بیرونی بیانگر ارزشهایی است که از بیرون بر فرد تحمیل می‌شود و وی را به انجام و قبول کار خاصی مجاب می‌کند.ارزشهای بیرونی مشتمل بر دو نوع ارزش می‌باشد.اولین نوع آن برگرفته از تحلیل محیط داخل و خارج شرکت(فرصتها و تهدیدات و قوت و ضعف) می‌باشد.در این حالت با توجه به تغییرات محیط خارجی و مواردی که محیط تحمیل می‌کند،نیاز به نهادینه‌سازی برخی از ارزشها می باشد.به همین صورت نیز براساس تقویت نقاط قوت شرکت و اصلاح نقاط ضعف نیاز به وجود برخی ارزشهای خاص پیش می‌آید.در بررسی محیط خارجی محیط اقتصادی،اجتماعی-فرهنگی،سیاسی-قانونی و تکنولوژیکی مورد توجه قرار میگیرد و در محیط داخل شرکت جهت شناسایی قوت‌ها و ضعفهای شرکت بررسی میگردد.نوع دیگر ارزشهای برون فردی،ارزشهای ذینفعان می‌باشد.واضح است که بمنظور برآورد ساختن انتظارات ذینفعان شرکت(کارکنان،مشتریان،جامعه،سهامداران،تامین‌کنندگان)،شرکت باید رفتارها و نتایج خاصی را نشان دهد.پس در تدوین و شناسایی ارزشها،این موضوع نیز باید مد نظر قرار گیرد.برای شناسایی بهتر انواع ارزشهای معرفی شده،می‌توان سئوالات ذیل را در این زمینه مطرح نمود.(جدول ۵)
جدول(۵)گونه‌شناسی ارزش و سوالات مرتبط با آن
(به تصویر صفحه مراجعه شود) هرکدام از انواع ارزش معرفی شده در بالا،دارای مجموعه خاص خود هستند.حال برای یکپارچه سازی کلیه ارزشهی شرکت،لازم است جمعی از ارزشهای انسانی/اخلاقی،حرفه‌ای،ارزشهای SWOT و ارزشهای ذنیفعان ارائه گردد.(جدول ۶)
جدول(۶)نمونه‌ای از ارزشهای انسانی/اخلاقی،حرفه‌ای،ارزشهای SWOT و ارزشهای ذینفعان
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
منابع
(به تصویر صفحه مراجعه شود) الهی،بهرام(۱۳۷۹)؛”طب روح:اخلاق اصیل”،ترجمه گروه مترجمین،تهران،انتشارات جیحون.
الهی،بهرام(۱۳۷۶)؛”مبانی معنوی فطری”،ترجه ملیکا مابرن و فرزاد یمینی،پاریس دروی.
استونر جیمز ای‌اف و همکاران(۱۳۷۹)،”مدیریت”،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی،تهران،دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینر،استیفن،”رفتار سازمانی”،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی،تهران،موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی،۱۳۸۵٫
محسنی،منوچهر،”جامعه‌شناسی عمومی”،تهران،کتابخانه طهوری،۱۳۷۴٫
بابایی،عبد اللّه،”ارتباط ارزشهای انسانی”،تهران،انتشارات دستان،۱۳۷۲٫
سازگارا،پروین،”نگاهی به جامعه‌شناسی با تاکید بر فرهنگ”،تهران،نشر کویر،۱۳۷۷٫
ترنر،جاناتان.اچ،”مفاهیم و کاربردهای جامعه‌شناسی”،ترجمه محمد فولادی و محمد عزیز بختیاری،تهران،موسسه امام خمینی،۱۳۷۸٫ مصباح یزدی،محمد تقی،”پیش نیازهای مدیریت اسلامی”،تهران،موسسه امام خمینی،۱۳۷۶٫
استانلی،دیویس،”مدیریت فرهنگ سازمانی”،ترجمه ناصر میرسپاسی،تهران،نشر مروارید،۱۳۷۳٫
جفری،هریسون و کارول جان،”مدیریت استراتژیک”،ترجمه بهروز قاسمی،تهران،نشر آبتین،۱۳۸۰٫
دراکر،پیتر،”چالشهای مدیریت در سده ۲۱”،ترجمه محمنود طلوع،تهران،نشر رسا،۱۳۷۹٫
اپل بام،گالوی و استامف لوکالین،”مدیریت استراتژیک”،ترجمه عباس منوریان،تهران،مرکز آموزش مدیریت دولتی،۱۳۷۹٫
باقریان،محمد،”مفاهیم و چارچوب مدیریت راهبردی با نگرشهای بومی”،تهران،مرکز آموزش مدیریت دولتی،۱۳۷۹٫
ابطحی،حسین،”الگوی تصمیم‌گیری برمبنای اخلاقیات”،مدیریت دولتی،۱۳۷۹،شماره ۳۶،ص ص ۵۴-۴۵
پی‌نوشت
(۱) Ethics
(۲) Morality
(۳) Allport et al.
(۴) Corporate Social Responsiveness
(۵) Corporate Social Performance
نویسنده: قربانی،محمد جواد؛ یعقوبی،مصطفی؛
مجله: مدیریت فردا » پاییز و زمستان ۱۳۸۷ – شماره ۲۰
(۱۱ صفحه – از ۵۷ تا ۶۷)
مریم فرقانی: در اسرع وقت بررسی خواهد شد.…
13661368: فایل دانلود نمیشه. چرا؟…
pouriya k: به نام او دم به دم از ولاي مرتضي بايد زدن،دست بر دامن آل…
226190012: با سلام و احترام خدمت استاد فرقانی مرسی از جزوه هایی که…
۱۷ آبان ۱۳۹۳
طراحی الگوی جامع تدوین منشور اخلاقی و مسؤلیت اجتماعی سازمان
چکیده
ما می‌توانیم یک ایده و دیدگاه عمومی از وجود اخلاقیات و اصول اخلاقی در کلیه جوامع تصور کنیم که بر آن اساس رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی تعریف شده است.به عنوان مثال رفتارهایی مانند عضویت در شبکه‌های توزیع مواد مخدر،استثمار کودکان،رشوه دادن و رشوه گرفتن در کلیه نجوامع به عنوان موارد غیر اخلاقی و مواردی چون صداقت،پاکدامنی و نوع دوستی در کلیه جوامع به عنوان اصول اخلاقی شناخته می‌شوند.[۱]با توجه به اینکه اخلاقیات یک مفهوم روزمزه است و انسانها در هر کجا که باشند با آن مواجه می‌باشند از اینرو به عنوان یک موضوع مهم در حوزه مدیریت تبدیل شده است.اهمیت این موضوع به گونه‌ای است که مباحث مربوط به اخلاقیات و ارتباط آن با مدیریت منابع انسانی (HRM) موضوع مورد بحث مقالات و تحقیقات متعددی بوده است و در این ارتباط سمینارها و کنفرانس‌های متعددی در کشورهای مختلف تاکنون برگزار شده است.[۱]مباحث مطروحه در این حوزه را می‌توان در چند دسته طبقه‌بندی نمود.اول اینکه تفاوت اخلاقیات۱،اصول اخلاقی۲و مسئولیت اجتماعی چیست؟دوم اینکه جایگاه اینها در تدوین منشور اخلاقی کدام است؟و سوم اینکه چگونه می‌توان منشور اخلاقی را در سازمانها مستقر،تغییر و یا بهبود داد؟[۲]
این مقاله با رویکرد ارایه یک مدل جامع جهت تدوین منشور اخلاقی در سازمانها تهییه شده است.از اینرو در ابتدا به بررسی تعاریف موجود از اخلاقیات،اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی و تفاوت میان این مفاهیم پرداخته می‌شود و در ادامه پس از تبیین جایگاه ارزش در اخلاقیات و بررسی الگوهای مجود در این زمینه،الگویی جامع جهت تدوین منشور اخلاقی برای سازمانها ارایه می‌شود.
کلیدواژه:
منشور اخلاقی،مسئولیت اجتماعی،مدیریت،منابع انسانی
مقدمه:
اصطلاح اخلاق از جمع خلق و دارای معانی خوی،طبع،مروت و دین است.به تنهایی نه معنای خوب دارد و نه بد.الهی،اخلاق را به”مجموعه‌ای از فرآیندهای عینی،معنوی که دخالت تام در رشد خودواقعی دارد”و”فرآیندی که طی آن،در کارکرد واحدها یا ارگانیزم معنوی تعادل ایجاد می‌شود”تعریف کرده است[۳].او بین اخلاقیات و اصول اخلاقی تفاوت قایل شده است.بنظر وی اولی همان”اخلاق علمی”است که معنای علم عمل به اخلاقیات و تذهیب نفس دارد و دومی نیز همان،”اخلاق نظری”است که به علم تشخیص خوب‌وبد مشهور است[۴].
استونر و همکاران(۱۳۷۹)اصول اخلاقی را بدین‌گونه تعریف کرده‌اند:
“مطالعه شیوه‌ای که تصمیمات فرد بر دیگران اثر می‌گذارد یا مطالعه حقوق و وظایف مردم،مقررات معنوی که افراد به هنگام تصمیم‌گیری رعایت می‌کنند و ماهیت روابط بین افراد”[۵].
اگر ما نمی‌توانیم در بخش‌ها یا مراحل دیگری از زندگی خود اصول اخلاقی را نادیده بگیریم،پس در سازمان هم نباید از این مسائل چشم پوشی کنیم.در سازمانها بیشترین پرسشهایی که از نظر رعایت اصول اخلاقی مطرح می‌شوند در یکی از این چهار سطح قرار دارند:[۵]
طراحی الگوی جامع تدوین منشور اخلاقی و مسئولیت اجتماعی سازمان
محمد جواد قربانی
مشاور منابع انسانی شرکت مهرگام پارس
مصطفی یعقوبی
مدیر امور اداری و منابع انسانی شرکت مهرگام پارس
(به تصویر صفحه مراجعه شود) شکل(۱)سطوح رسیدگی به مسایل اخلاقی(استونر،۱۳۷۹)
سطح ۱-روابط فردی.در این سطح به رابطه فردی با افراد پرداخته می‌شود.در این سطح پرسشهایی درباره شیوه رفتار افراد با یکدیگر می‌رسیم.در این سطح پرسشهایی درباره شیوه رفتار افراد با یکدیگر در درون سازمان مطرح است.آیا ما باید نسبت به یکدیگر صداقت داشته باشیم؟
سطح ۲-سیاستهای درون سازمانی.در این سطح درباره ماهیت رابطه شرکت با کارکنان اعضای سازمان(هم‌مدیران و هم‌کارکنان)بحث می شود.شرکت باید چه نوع قراردادی را با کارگران ببندد و چه نوع قراردادی می‌تواند برمبنای عدل‌وداد باشد؟
سطح ۳-گروههای ذینفع.این سطح مربوط به کارکنان،عرضه‌کنندگان مواد اولیه،مشتریان،سهامداران و بستانکاران و…می‌شود.در اینجا ما این پرسش را مطرح می‌کنیم:یک شرکت چگونه باید با گروههای خارجی که تحت تاثیر تصمیمات آن قرار می‌گیرند،عمل کند و اینکه گروههای ذینفع باید چه نوع رابطه‌ای با سازمان داشته باشند؟
سطح ۴-اجتماعی.اولین سطح مربوط به جامعه است.در این سطح ما پرسشهایی را درباره نهادهای بنیانی جامعه مطرح می‌کنیم.آیا از نظر اخلاقی،اینکه در یک سیستم اجتماعی،اکثریت افراد جامعه از حقوق ابتدایی خود محروم گردند،درست است؟
۲-ارزشها جوهر اخلاقیات و اصول اخلاقی
ارزشها نمایانگر عقاید اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار(نسبت به رفتار مخالف)برتر شمرده می‌شوند.ارزش نمایانگر ایمان و اعتقاد راسخ هستند مبنی بر اینکه از نظر شخص یا از دید اجتماع،یک شیوه خاص رفتاری یا حالت غایی وجود،نسبت به شیوه مخالف آن رفتار یا حالت غایی وجود دیگری،برتری دارد.ارزشها در وجود خود،رگه هایی از عنصر متفاوت یا داوری دارند،که حامل نظرها و عقاید فرد می‌باشند،مبنی بر اینکه چه چیز درست،نادرست یا نامطلوب است.ارزشها از نظر محتوایی و شدت،ویژگی‌های خاص خود را دارند.ویژگی محتوایی ارزش نشان‌دهنده در جه یا میزان آن اهمیت می‌باشد.هنگامی که ارزشهای فردی را برحسب شدت فهرست می کنیم،سیستم ارزشی شخص بدست می‌آید.همه افراد دارای سلسله مراتبی از ارزشها هستند که تشکیل‌دهنده سیستم ارزشی آنها می باشد.این سیستم،با توجه به اهمیت نسبی که به چیزهای با ارزش،مثل آزادی،تفریح،احترام به نفس،فرمانبرداری،برابری و از این قبیل چیزها می‌دهیم،مشخص می‌شود[۶].
زمانی که فرد برای چیزی ارزش قایل است،او می‌خواهد که آن چیز اتفاق بیفتد.ارزش عبارتست از خواست یا تمایل نسبتا دایمی،که به نظر می‌رسد به خودی خود خوب باشد،مثل صلح یا حسن نیت.
ارزشها به صورت پاسخهایی هستند که با واژه استفهام”چرا”مطرح می‌شوند.برای مثال،چرا شما این مطلب را می‌خوانید؟شاید پاسخ دهید می‌خواهید درابره منشور اخلاقی چیزهایی را یاد بگیرید.چرا شما آن کار را انجام می‌دهید؟و…تا اینکه بدانجا برسیم که دیگر چیزی نمی‌خواهیم،البته فقط به خاطر وجود همان چیز.در اینجا به مسئله ارزش می رسیم.شرکتها هم دارای ارزشهایی هستند؛مثل سوداوری و یا داشتن محصولی با کیفیت بالا[۷].
ارزشها غالبا به ایده‌هایی اطلاق می‌شوند که انسانها درباره خوب‌وبد،مطلوب و نامطلوب دارند.در فرهنگ فلسفی لالاند،چهار مفهوم برای ارزش ارائه شده است؛اول ارزش بهعنوان چیزی که فرد یا گروهی به آن علاقه دارند.دوم چیزی که کم‌وبیش در میان عده‌ای مورد توجه و احترام است.سوم وقتی که فرد یا گروهی در رسیدن به هدف خود،ارضا می‌شوند.و چهارم از جنبه اقتصادی که ارزش کالا و عمل مطرح است[۷].از نگاه اندیشمندانی که در مقوله فرهنگ و ارزشها اظهارنظر کرده‌اند،ارزشها در سطوح فردی،گروهی،میل و فراملی قابل توجه است.از دیدگاه جامعه‌شناسان ارزشهای اجتماعی تنها در صورتی وجود دارند که افرادی وجود داشته باشند که بتوانند اشیاء و
اشخاص را ارزشیابی کنند.در این راستا،نقش اجتماعی مهمترین مکانیسمی است که به واسطه آن می‌توان ارزشها را توجیه و سمبولیک کرد.در جامعه نقشهای متفاوت اجتماعی فرد را نمی‌توان دارای ارزش اجتماعی یکسان دانست.[۷]ارزشهای اجتماعی به مدلهای کلی رفتار،احکام جمعی و هنجارهای کرداری که مورد پذیرش عمومی و خواست جامعه قرار گرتفه‌اند اطلاق می‌شوند.[۸]با توجه به کثرت تعاریف در مورد ارزشها و بخاطر پرهیز از اطاله کلام مواردی از آن به شرح زیر تلخیص میگردد:[۸]
۱-ارزشها گاه در قالب یک هدف و گاه رسیدن به هدف و با بهاء دادن به یک مورد مطرح می‌شوند.گونه‌های بسیاری از ارزشها قابل شناسایی و تشخیص‌اند از جمله ارزشهای اقتصادی،اخلاقی،سیاسی،حقوقی،فرهنگی و دینی.[۹]
۲-آنچه نوع و میزان و مرتبت ارزشها را تحقق می‌بخشد،فرهنگ است.فرهنگ به ارزشها هویت می‌بخشد.به عبارت دیگر،معیار ارزشها از طریق فرهنگ،شناسایی می‌شود.رابطه متقابل بین فرهنگ و ارزشهای قابل قبول و مطرود در هر جامعه‌ای وجو دارد.چراکه ارزشها نیز موجب شناخت و تفاوت فرهنگ می‌شوند.فرهنگ طبق ارزشهای خود الگوها و مدلهای خاصی فراهم می‌سازد و از این طریق مدلهای رفتاری و آرمانی را در جامعه تدارک می‌بیند.طی ارزیابی ارزشها و ارائه الگوها از طریق فرهنگ،هویت«من»یا«ما»در هر جامعه معین میگردد.[۹]
۳-ارزشها،نظامهایی از نمادها هستند که در قالب ایده‌های انتزاعی اخلاقی مربوط به خوب‌وبد،مناسب‌ونامناسب،درست‌ونادرست، سازماندهی شده‌اند.این نمادهای اساسی مشترک عبارتند از:زبان،تکنولوژی،عقیده،هنجار،ذخیره‌های علمی و…[۱۰]
۴-ارزشها انتزاعی هستند،آنقدر کلی که قابلیت به کارگیری در موقعیتهای بسیار متفاوت را دارند اما هنجارها که عبارتند از استانداردهای رفتاری قابل قبول در درون یک گروه که اعضای آن در آن سهیم اندو آن را رعایت می‌کنند،به ما می‌گویند که در یک وضعیت خاص چه چیزی مورد انتظار است و برای انجام دادن آن مناسب است.[۱۰]
۵-هنجار یا نرم،معیارهای قطعی است که رفتار مردم از آن پیروی می‌کنند.در واقع این نرمها نظامهایی از نمادها هستند که به افراد می گویند در موقعیتهای خاص از آنها توقع می‌رود که چه رفتار و کنش متقابلی داشته باشند.[۱۰]لذا در مواقعی که نرم به کار می‌رود منظور راههای عمل و انجام دادن است نه طرق فکر کردن.[۹]
۶-اگر نقشهای اجتماعی را منشأ رفتارهای مورد انتظار از افراد و هنجارها را معیارهای قطعی رفتار مردم بدانیم،ارزشها را می‌توان ضوابط اخلاقی،مرامی و بایدهایی دانست که در هر گروه اجتماعی موثر بوده و با شدت و ضعف رفتار گروه و اعضایش،یعنی آنچه که آنها انجام داده یا فرو می‌گذارند،ارتباط دارد و برای گروه وحدت درونی ایجاد می‌کند.[۸]
۷-از نظر اندیشمندان فلسفه اسلامی،ارزشها یک سلسله اصول کلی،ثابت و مطلق‌اند که تحت هیچ شرایطی تغییر نمی‌کنند،اما مصداق آنها تغییرپذیر است.از این منظر ملاک کلی ارزش اخلاقی،مصلحت عمومی فرد و جامعه و مصلحت واقعی انسان است.یعنی هرچیزی که موجب کمال واقعی انسان است،نه چیزی که دلخواه افراد و مورد خوشایند آنهاست.البته اگر ملاک اصلی ارزش در اسلام،کمال نهایی است، مصداق آن قرب الهی است.در نظام اسلامی،هدف کسب رضای خداست.در این نظام،ارزشها نه کاملا مطلق و ثابت‌اند که در هیچ شرایط زمانی و مکانی تغییر نکنند و نه اینکه همیشه تابع شرایط زمانی و مکانی باشد،بلکه اصول آن ثابت و مصداقها متغیراند.[۱۱]
۳-تاثیر ارزشها بر زیرسیستم‌های مدیریتی
گرچه ارزشها به دلیل ریشه‌ای که در جهان‌بینی و باورهای اساسی دارد در فلسفه هم قابل بحث است.فرهنگ-که ارزشها یکی از زیرسیستم‌های آن است-جامعه‌ای را از جامعه دیگر متمایز ساخته و تقویت‌کننده همکاری و روابط میان افراد است.فرهنگ و ارزشها در میان تعدادی از افراد جامعه،مشترک و از نسلی‌به‌نسل دیگر منتقل می‌شود.جامعه‌شناسان،نقش اجتماعی را بهترین مکانیسم توجیه و سمبلیک کردن ارزشها می‌دانند.[۷]
اگر مدیریت را یک سیستم بدانیم،حضور ارزشها در زیرسیستم‌های متعدد آن به چشم می‌خورد که به برخی از آنها اشاره می‌شود:
فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مهمترین زیرسیستم‌های مدیریت،بارزترین جایی است که ارزشها در آن رشد می‌کند.با پذیرش این اصل که ارزشهای مشترک از جمله عناصر فرهنگ سازمانی بوده و به همراه باورها تجلی فرهنگ سازمانی هستند[۱۲]و ارزشهای اصلی سازمان،که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می‌گیرند،معرف فرهنگ آن سازمان هستند[۵]و موازین اخلاقی سازمان،یک سیستم ارزشی هستند که سرلوحه کار اعضای سازمان قرار گرفته است[۱۳]و توجه به اینکه فرهنگ سازمانی سیستمی مرکب از چندین ارزش مشترک است که کارکنان را رهبری می‌کند و اینکه اغلب در کنار روشهای مدیریت اجرایی،سازمان و نتایج آن را در سطح بالا به منابع انسانی منعکس می‌کند و در صورتی که ارزشهای سازمانی را ناشی از عوامل متعددی مثل سمبل‌ها،ساختار قدرت،ساختار سازمانی،رهبری،داستانها و اسطوره‌ها و سیستم‌های سازمان بداینم،ارتباط متقابل فرهنگ سازمانی و ارزشها و سیستم مدیریت،به خوبی عیان میگردد.[۱۳]
پیتر دراکر بر این باور است که سازمانها نیز مانند مردم باید برای خود معیار و ارزشهایی داشته باشند،برای اینکه فرد در سازمان،کارآمد و موثر باشد ارزشهای او باید با ارزشها و معیارهای سازمان،سازگاری و همخوانی داشته باشد.[۱۴]
در مقوله مدیریت تغییر نیز برخی بر این باورند که نظامهای ارزشی سازمان اغلب آمادگی و میزان آن برای انجام تغییرات را تعیین می کند[۱۵]و در توسعه سازمانی نیز تغییرات ارزشها ملازم با هر نوع توسعه و تغییر شمرده می‌شود.از منظر دیگر،هر نوع تحول و توسعه سازمانی را مستلزم وجود فرهنگ آن می‌دانند.به تعبیر دیگر تحول سازمانی دارای دو رکن فرهنگی و ساختاری است.هنگامی که هدف، تحول مدیریت است،هر دو رکن باید تغییر کند.رکن فرهنگی دربردارنده باورها،ارزشها و نگاههای مدیریت است و این رکن فرهنگی است که نوع نگرش را تعیین می‌کند[۱۶].
تصمیم‌گیری و خط مشی گذاری از دیگر عناصر سیستم است که عمیقا تحت تاثیر ارزشهای جامعه است.علاوه بر تاثیری که از طریق ارزشهای مدیران،کارکنان و دیگر افراد مرتبط بر فرایند تصمیم‌گیری و خط مشی گذاری بهوجود می‌آید،نظام فکری،اخلاقی و ارزشی جامعه نیز به‌طور مدام بر تصمیمهای مدیران تاثیر می‌گذارند[۱۶].از سوی دیگر،اینکه در مرحله شناخت مسئله،چه چیزی را مسئله بدانیم،با کدام اولویت،باز هم متأثر از ارزشهای محیطی است.سازماندهی نیز از دیر زیرسیستم‌هایی است که ارزشها به نحوی بر چگونگی و نتایج آن تاثیر می‌گذارند.تمرکز و عدم تمرکز،پهنا و بلندی هرم سازمان،حیطه نظارت،صف و ستاد و نحوه ارتباط آنها باهم، میزان پذیرش مشارکت و تفویض اختیار در سازمان،مکانیسم‌های ارتباط بین واحدها از جمله مسایلی است که تحت تاثیر ارزشهای حاکم بر سازمان و داخل سازمان قرار دارند.سازماندهی سازمانها نیز از مواردی است که متأثر از ارزشهای جامعه و نوع نگرش آن به انسان و جایگاه قرار میگیرد.علاوه‌بر این مواردی همچون تعارض،استرس و کنترل سازمانی که وضعیت هریک و نحوه برخورد سازمان و مدیران با آنها تا حد زیادی بستگی بر فرهنگ سازمانی و ارزشهای حاکم بر آنها دارد نیز تحت تاثیر سیستم ارزشی قرار می‌گیرند[۱۶].
ارزشها و تئوریهای مدیریت:شاید،با توجه به آنچه گفته شد،ردپای ارزشها را در همه تئوریهای مدیریت از کلاسیک‌ها-و حتی پیشتر از آن-تا نظریه‌های جدید مدیریتی بتوان پیگیری کرد.ماکس وبر و دیگر نظریه پردازان کلاسیک به صراحت،اما تلویحا واقعیتی به نام ارزشها و خواستهای شخصی افراد را با تاکید بر مجزا دانستن آن از رفتارهای رسمی و اداری پذیرفته‌اند.آنچه در تقسیم‌بندی منابع قدرت از وبر نقل شده است و یا برخی اصول چهارده‌گانه مدیریت فایول و حمداقل دو اصل از اصول مدیریت علمی تیلور،هریک به نحوی بر پذیرش تفاوتها و ارزشهای افراد در سازمان گواهی می‌دهند.بدون شک مکتب نئوکلاسیک‌ها،که با مطالعات هائورن آغاز شد،ارتباط بین ارزشهای افراد و عملکرد آنها در سازمان را مورد تایید قرار داده است و در ادامه نظریه‌های رفتارگرایان و افرادی چون مازلو،هرزبرگ،مک‌گریگور، چستربارناد،هرسی و بلانچارد و…هریک به نحوی مهر تاییدی بر نفوذ ارزشها در سازمان و عملکرد آنها نهاده‌اند.و بعدها با تولد نظریه نوین که ترکیبی از نگرشهای سیستمی و اقتضایی است و با پذیرش عنصر مهمی چون محیط در سیستم مدیریت،تقریبا کمتر تئوری مدیریت می توان یافت که مستقیم یا غیر مستقیم مقوله فرهنگ و ارزشها را در سازمان مورد توجه قرار نداده باشد.بخصوص تئوریهای رفتار سازمانی و مدیریت تطبیقی و مدیریت استراتژیک آن‌چنان نقش ارزشها را پررنگ دیده‌اند که بدون توجه به ارزشها و فرهنگها،هریک از آنان از هویت مستقل دور می‌شوند.در تئوریهای جدیدی همچون مدیریت کیفت جامع،مدیریت برمبنای هدف،مهندسی ارزش و مهندسی مجدد،نقش فرهنگ و ارزشهای محوری‌تر از گذشته شده است.البته ممکن است اثرپذیری نظام رفتاری از نظام ارزشی آگاهانه و تبیین شده نباشد ولی گزینش یک نظژام رفتاری و ترجیح آن بر سایر نظامهای مفروض،همواره مبتنی بر پذیرفتن یک نظام ارزشی متناسب با آن سیستم رفتاری است و در واقع پذیرفتن همان نظام ارزشی است که هرچند به صورت ناخودآگاه،نظام رفتاری خاصی را تعیین می‌کند. [۱۶].
۴٫انواع ارزشها
مناسب است انواع یا گونه‌هایی از ارزش را در ادامه معرفی کنیم.سه گونه‌شناسی اصلی که در این رابطه انجام شده اشاره معرفی خواهیم کرد.
۴٫۱٫تحقیق ارزشی ال‌پرت.
مهمترین کاری که در زمینه طبقه‌بندی ارزشها انجام شد به وسیله ال‌پرت۳و همکارانش هصورت گرفت.آنان شش نوع ارزش را شناسایی کردند که در جدول ۱ ارائه گردیده است.
جدول(۱)گونه‌شناسی ارزش از دیدگاه ال‌پرت(رابینز،۱۳۸۴،۲۷۱)
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
۴٫۲٫تحقیق ارزشی راکیج.میلتون
راکیج تحقیقی از نوع پیمایشی یا زمینه‌یابی درباره ارزشها انجام داد.در این تحقیق دو مجموعه ارزشی مورد توجه قرار گرفته که هریک از آنها از ۱۸ نوع ارزش تشکیل می‌شد.این پژوهشگر یک دسته را ارزشهای نهایی نامید و مقصود از آن هدف‌نمایی و نهایی است که انسان در پی دستیابی به آن است(هدف غایی هستی یا بودن).اینها عبارتند از هدفهایی که انسان در طول زندگی خود آرزوی رسیدن به آنها را دارد.گروه دیگری که او آنها را ارزشهای ابزاری یا وسیله‌ای نام نهاد عبارتند از شیوه‌های برتر رفتاری یا وسیله‌ای برای رسیدن به هدفهای نهایی.در جدول ۲ نمونه‌هایی از هریک از این ارزشها ارائه شده است.
جدول(۲)ارزشهای ابزاری و نهایی و نمونه‌هایی از آنها(رابینز،۱۳۸۴،۲۷۶)
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
۴٫۳٫نیروی کار کنونی
براساس تحقیقی که تازگی در زمینه شناسایی ارزشها برحسب مشاغل انجام شد،مشخص گردید که ارزشها برحسب نوع کاری که افراد انجام می‌دهند،متفاوت است.نتایج این تحقیق به صورت خلاصه در جدول ۳ ارائه گردیده است.
جدول(۳)ارزشها و اولویت‌بندی آنها براساس نوع کار(رابینز،۱۳۸۴،۲۷۸)
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
۵٫الگوهای رایج در زمینه مسئولیت اجتماعی
در بحث از مسئولیت اجتماعی شرکتها به اثراتی توجه می‌شود که سازمانها بر جامعه یا زیستگاه خود می‌گذارد.به تازگی،مدیران و نظریه پردازان بر گستره این بحثها و مسائل افزوده‌اند و پرسش‌های اصلی درباره اصول اخلاقی مطرح کرده‌اند،مانند”در همزیستی یا با توجه به رابطه‌ای که با یکدیگر داریم،باید چگونه زندگی‌کنیم؟”.یکی از سوالات اصلی در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان ای ن است که مسئولیت سازمان از کجا شروع می‌شود و در کجا پایان می‌یابد؟برای پاسخگویی به این پرسشها،باید از دیدگاه یا زاویه‌ای دقیقتر به مسئولیت‌های اجتماعی سازمان و واکنشهایی که در طی دهه گذشته نشان داده‌اند نگاه ک نیم.از اینرو با توجه به وجود الوهای متعدد ارایه شده در این زمینه،در این قیسمت مقاله پنج الگوی مشهور در رابطه با مسئولیت اجتماعی سازمان معرفی می‌شود.
۵٫۱٫الگوی کارنگی(انجیل ثروت)
در سال ۱۸۹۹،اندریو کارنگی کتابی را منتشر کرد و آن را انجیل ثروت نامید و در آن،مسئولیت اجتماعی شرکتها را مشخص نمود.دیدگاه کارنگی برپایه دو اصل گذاشته شده بود:اصل خیرخواهی و اصل قیمومیت.این دو اصل به‌طور آشکار جنبه پدرسالاری داشتند،یعنی سازمانها خود را به عنوان پدر یا سرپرست کارکنان و مشتریان می‌دانستند.اصل قیمومیت برپایه متن انجیل قرار دارد و به موجب آن سازمانها و افراد ثروتمند باید خود را سرپرست و قیم افراد فقیر یا نادار بدانند.دیدگاه کارنگی این بود که ثروتمندان باید ثروت خود را در سازمانهای بزرگی سرمایه‌گذاری کنند که منافع حاصل به جامعه و افراد آن برسد و بتوان بدان وسیله هدفها و خواسته‌های مشروع جامعه را تامین کرد.اصل خیرخواهی ایجاب می‌کند که گروههای مرفه به افراد فقیر و آن دسته از اعضای جامعه که زندگی فلاکتباری دارند،مثل افراد بیکار،معلول و مسن کمک کنند.بدیهی است که افراد مرفه خودشان تصمیم می‌گیرند که چگونه این اعمال خیرخواهانه را انجام دهند و خود را متعهد می‌دانند که در این راه قدم‌های مناسبی بردارند.خیرخواهی یکی از مسئولیتهخای افراد به حساب می‌آید و نه مسئولیت یک سازمان[۵].
۵٫۲٫الگوی میلتون فریدمن
در دو دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ ظهور تعدادی از اقتصاددانان و تجمع نیروهای اقتصادی و دانشمندان باعث شد که یک بار دیگر موضومع مسئولیت اجتماعی مطرح شود و معنا و یا مفهوم آن مجددا مورد بررسی قرار گیرد.با توجه به دیدگاه فردمن،سازمانها تنها و تنها یک مسئولیت دارند و آن این است که منابع و انرژی خود را در راههایی به مصرف برسانند که بتوانند سود خود را بالاتر ببرند ولی نباید در خارج از محدوده قوانین و مقررات مربوطه اقدام کنند و باید رقابت آزاد وجود داشته باشد،بدون کلاهبرداری،نیرنگ و تقلب.دیدگاه فریدمن یک دیدگاه تند است که در انتهای طیف قرار میگیرد و مشخص‌کننده بخش‌هایی از مسئولیت‌های اجتماعی است که هر بخشی از آن جامعه را تشکیل می‌دهد.به‌طور خلاصه در دیدگاه وی،یک شرکت تجاری باید کار اقتصادی را به‌طور خوب انجام دهد و سودآوری خود را تضمین کند و بقیه کارهای مربوط به امور اجتماعی و خیرخواهانه را به سایر سازمانهای فعال در این زمینه محول کند.[۵]
۵٫۳٫آشکارا درصدد تامین منافع برآمدن
کیت دیویس گفته است قانون مربوط به مسئولیت‌پذیری بسیار سفت‌وسخت است و بر این اساس قرار دارد؛اگر کسی در بلندمدت از قدرت خود بدان‌گونه استفاده کند که جامعه آن را مسئولیت وی نمی‌داند به ناچار قدرت مزبور را از دست خوهد داد.
شرکت دیتان-هودسان نمونه‌ای است که توانست به مسئولیت اجتماعی توجه کند و مافع شرکت را تامین کند.این شرکت در مینوستا قرار دارد.سالهاست که شرکت مزبور به گروه”باشگاه ۵%”تعلق دارد و این یک گروه از شرکتهایی است که ۵ درصد از سود قبل از کسر مالیات را به بنگاههای خیریه می‌پردازند.همیشه امکان دارد فریدمن و دیگران چنین استدلال کنند که این پولها به سهامداران تعلق دارند، ولی برخی دیگر به این نکته اشاره می‌کنند که تصویر مثبتی را که شرکت دیتان-هودسان از خود در جامعه به وجود آورد باعث شد در موقعیتی قرار گیرد که جامعه مزبور قانونی را در مجلس ایالتی به تصویب برساند که مانع از بلعیدن شرکتهای کوچک به وسیله شرکتهای بزرگتر گردد[۵].
۵٫۴٫حساسیت اجتماعی شرکتها
حساسیت اجتماعی شرکتها۴یعنی شیوه‌ای که سازمانها از مساله‌های اجتماعی آگاه می‌شوند و سپس در برابر آنها واکنش نشان می‌دهند. براساس این الگو شرکتهایی که مسئولان آنها دارای فکری باز هستند بهترین اطلاعات موجود در سازمان را به کارکنان خود می‌دهند،آنها را تشویق می‌نمایند تا پرسشهایی را مطرح کنند و حتی افراد را در پست‌های مختلف جابجا می‌کنند و به کارکنان آموزش‌های لازم را می‌دهندتا مسائل به خوبی شناسایی گردد.براساس این شناسایی واکنش‌های لازم و به موقع به مسائل اجتماعی نشان داده می‌شود[۵].
۵٫۵٫عملکرد اجتماعی شرکت
این الگو ترکیب سه دیدگاه مربوط به مسئولیت اجتماعی،الگوهای قدیمی و حساسیت اجتماعی می‌باشد و مجموع آنها را الگوی عملکرد اجتماعی سازمان۵نامید.براساس این الگو شرکتها برپایه یکی از چهار موضع زیر تصمیمات و سیاستهای خود را اتخاذ می‌کنند[۵]. موضع انفعالی:تنها زمانی در برابر یک مساله اجتماعی واکنش نشان داده می‌شود که مساله مزبور هدفهای سازمان را مورد تهدید قرار دهد.
موضع دفاعی:شرکت می‌کوشد مانع از رویدادی شود که آن را به جالش بطلبد.
موضع سازشکاری:شرکت می‌کوشد قوانین،مقررات و دولت و دیدگاههای مردم را رعایت نماید.
موضع خلاقیت:شرکت می‌کوشد پیش از اینکه تقاضایی به وجود آید.آنها را پیش‌بینی نماید و آنها را تامین کند.
در جدول ۴ پنج الگوی ذکر شده به صورت خلاصه ارائه گردیده است.
جدول(۴)خلاصه پنج مدل مسئولیت اجتماعی شرکتها
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
۶٫تفاوت اخلاقیات,اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی
اخلاقیات،اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی مقوله‌هایی است که شرکتها در مواجه با اصول متعارف عرفی و ارزشی باید به آن توجه کنند. وجه تمایز موارد اشاره شده در این است که در اخلاقیات و اصول اخلاقی با تصمیمات درون سازمان مواجه هستیم در حالیکه در مسئولیت اجتماعی با نحوه مواجه شدن شرکت با جامعه سروکار داریم.(شکل ۲)
(به تصویر صفحه مراجعه شود) شکل(۲)مسئولیت اجتماعی و اصول اخلاقی و محیط سازمان
همچنان که می‌دانیم بین اخلاقیات و اصول اخلاقی نیز تفاوت وجود دارد.درحالی‌که اصول اخلاقی به این سوال که”ما چه باید انجام بدهیم؟”پاسخ می‌دهد،اخلاقیات به این پرسش پاسخ می‌دهد که؛ما چگونه انجام بدهیم)؟”و به عبارت دیگر اصول اخلاقی و اخلاقیات بیان می‌کنند که چگونه ما باید در داخل شرکت و با شرکت زندگی کنیم؟[۱]
۷٫منشور اخلاقی؛جایگاه و ضرورت آن در سازمان
مدیران و کارکنان علاوه‌بر ضوابط و معیارهای رسمی سازمان به منشور یا مجموعه‌ای از رهنمودها و معیارهای اخلاقی-ارزشی نیاز دارند که آنان را در اقدامات و تصمیم‌گیری‌هایشان یاری رساند و هرگاه در موضوعی دچار تردید و گمان می‌شوند،گمان آنها را مبدل به یقین سازد.
به‌طور مسلم هر فردی از اعضای سازمان دارای ارزشهای خاص خود است که در انجام وظایف و فعالیت‌های او اثرگذار است،اما لزوما این ارزشها بین همه اعضاء سازمان یکسان نبوده و جنبه مشترک ندارد.ممکن است مدیری براساس ارزشهای مورد قبول خود به گونه‌ای تصمیم‌گیری کند که کاملا با تصمیم مدیر دیگر،در همان مورد مشابه و یکسان نباشد.علت این تفاوت نیز عمدتا در تفاوت میان ارزشها و باورهای این دو مدیر است.بنابراین برای ایجاد هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی یک مطلوب جمعی باید معیارهای اخلاقی و ارزشی در اختیار آنها قرار گیرد و به نوعی در آنان درونی شود تا همچون سوگندنامه بقراط که اخلاق حرفه‌ای پزشکان را شکل می‌دهد دیگر مدیران نیز از سرمش‌ها و رهنمودهای اخلاقی و ارزشی مشترک بهره گیرند.
دو نکته اساسی در زمینه تدوین منشور اخلاقی سازمان قابل توجه است.نخست اینکه قوانین و مقررات نمی‌توانند تمامی تصمیمات و اقدامات مدیران و کارکنان را پیش‌بینی نموده و برای آن شیوه و راه‌وروش انجام کار ارائه دهند.لذا در بسیار یموارد قانون مسکوت می ماند و وجود مجموعه رهنمودهای ارزشی اخلاقی راهگشا و موثر خواهد بود.دوم اینکه در منشور اخلاقی سازمان،جامعیت رهنمودها و اصول به گونه‌ای که پوشش کاملی به موضوعات و فعالیتها داشته باشند،بسیار مهم است.[۱۷].
عوامل موثر در تدوین منشور اخلاقی سازمان را می‌توان در چهار گروه کلی دسته‌بندی نمود:
عوامل فردی.عوامل فردی متغیرهایی را دربرمی‌گیرند که دامنه آنها رفتار فرد می‌باشند.ویژگی‌های فردی مانند درستی، صداقت،احترام به دیگران،اعتماد و رفتار جوانمردانه نمونه‌هایی از این دست عوامل هستند.ما در اینجا،در بررسی این نوع عوامل دو محور عمده ارزش شناسایی کرده‌ایم که مشتمل است بر ارزشهای انسانی و ارزشهای اخلاقی[۱۷].
عوامل حرفه‌ای.عوامل حرفه‌ای بسته به نوع حرفه،ویژگی‌های خاصی را دربرمی‌گیرند.آنچه مسلم است یک حرفه،باید دارای چارچوب ذهنی بوده در میان رشته‌های دانشگاهی جایگاهی داشته باشد.سازمان یا سازمانهایی آن را ترویج نمایند و مجموعه‌ای از تئوریها و دانش را دربرگیرد.ازاین‌رو هر حرفه دارای معیارهای اخلاقی و ارزش خاص خود است.مانند الزامات خاص حرفه پزشکی و حرفه حقوق[۱۷].
عوامل سازمانی.عوامل سازمانی با توجه به چشم‌انداز،ماموریت و برنامه استراتژک شرکت تعریف می‌شوند.با توجه به اینکه مقصد و آرمان هر شرکتی وجه تمایز بارزی می‌آفریند و در این چارچوب استراتژی‌های شرکت به صورت روشن بیان می‌شود. ترتیبی خاص از ارزشهای مورد نیاز مطرح می‌شود که جهت تحقق استراتژی ضروری خواهند بود.نکته مهم دیگری که باید به آن توجه نمود،تجزیه و تحلیل محیط داخل شرکت است.این تحلیل،قوت‌ها و ضعفهای داخل شرکت را بیان می‌کند.در مدل ارائه شده با توجه به قوت‌ها و ضعفهای شرکت،محیط سازمانی بررسی می‌شود و نتایج آن به عنوان جدول راهکارهای SWOT مطرح خواهد میگردد.
عوامل محیطی.اگرچه در تقسیم‌بندی عوامل محیطی می‌توان عوامل متعددی را شناسایی نمود،اما با توجه به تاثیرات عوامل محیطی بر ارزشها و اخلاق،این عوامل را در دو گروه کلی عوامل قانونی و عوامل اجتماعی تقسیم‌بندی می‌نماییم.توجه به قانون الساسی به عنوان نمادی از ارزشهای سیاسی و حقوقی مورد قبول عامه مردم است و احترام به آن از تکالیف شهروندان محسوب می‌شود.در عوامل اجتماعی توجه به مفاهیمی چون مساوات اجتماعی و برابری مطرح است.بدین مفهوم که همگان در برابر قانون یکسان بوده و هیچ تبعیض و ناروایی نباید رخ دهد.رعایت حقوق افراد جامعه متغیری مهم در این مقوله است.[۱۷].
۸٫طراحی مدل جامع تدوین منشور اخلاقی سازمان
با توجه به عوامل شناسایی شده در بخش‌های قبلی مقاله،مدل تدوین منشور اخلاقی به صورت شکل زیر ارائه میگردد.
(به تصویر صفحه مراجعه شود) شکل(۳)الگوی تدوین منشور اخلاقی
در الگوی پیشنهادی چهار محور عمده ارزشها بررسی می‌شود.ابتداء ارزشها را برمبنای اینکه از درون فرد نشات میگیرد یا از بیرون‌بر وی تحمیل می‌شود،نگاه می‌کنیم.
۸٫۱٫ارزشهای درون‌فردی
این‌گونه ارزشها از درون فرد ناشی می‌شود و نشان‌دهنده اعتقاد فرد به بایدها و نبایدها می‌باشد.این نوع ارزش از اعتقادات مذهبی و آموزه‌های دینی و عناصر مشترک انسانی(بدون توجه به ملیت)نشات می‌گیرند.بعد دیگر ارزشهای درون فرد،مشتمل بر ارزشهای حرفه ای می‌باشد.در این نوع ارزش هر فرد بنا به نوع شغل خود،اولویت‌بندی خاصی از ارزشها را برای خود بوجود می‌آورد.
۸٫۲٫ارزشهای برون‌فردی
ارزشهای بیرونی بیانگر ارزشهایی است که از بیرون بر فرد تحمیل می‌شود و وی را به انجام و قبول کار خاصی مجاب می‌کند.ارزشهای بیرونی مشتمل بر دو نوع ارزش می‌باشد.اولین نوع آن برگرفته از تحلیل محیط داخل و خارج شرکت(فرصتها و تهدیدات و قوت و ضعف) می‌باشد.در این حالت با توجه به تغییرات محیط خارجی و مواردی که محیط تحمیل می‌کند،نیاز به نهادینه‌سازی برخی از ارزشها می باشد.به همین صورت نیز براساس تقویت نقاط قوت شرکت و اصلاح نقاط ضعف نیاز به وجود برخی ارزشهای خاص پیش می‌آید.در بررسی محیط خارجی محیط اقتصادی،اجتماعی-فرهنگی،سیاسی-قانونی و تکنولوژیکی مورد توجه قرار میگیرد و در محیط داخل شرکت جهت شناسایی قوت‌ها و ضعفهای شرکت بررسی میگردد.نوع دیگر ارزشهای برون فردی،ارزشهای ذینفعان می‌باشد.واضح است که بمنظور برآورد ساختن انتظارات ذینفعان شرکت(کارکنان،مشتریان،جامعه،سهامداران،تامین‌کنندگان)،شرکت باید رفتارها و نتایج خاصی را نشان دهد.پس در تدوین و شناسایی ارزشها،این موضوع نیز باید مد نظر قرار گیرد.برای شناسایی بهتر انواع ارزشهای معرفی شده،می‌توان سئوالات ذیل را در این زمینه مطرح نمود.(جدول ۵)
جدول(۵)گونه‌شناسی ارزش و سوالات مرتبط با آن
(به تصویر صفحه مراجعه شود) هرکدام از انواع ارزش معرفی شده در بالا،دارای مجموعه خاص خود هستند.حال برای یکپارچه سازی کلیه ارزشهی شرکت،لازم است جمعی از ارزشهای انسانی/اخلاقی،حرفه‌ای،ارزشهای SWOT و ارزشهای ذنیفعان ارائه گردد.(جدول ۶)
جدول(۶)نمونه‌ای از ارزشهای انسانی/اخلاقی،حرفه‌ای،ارزشهای SWOT و ارزشهای ذینفعان
(به تصویر صفحه مراجعه شود)
منابع
(به تصویر صفحه مراجعه شود) الهی،بهرام(۱۳۷۹)؛”طب روح:اخلاق اصیل”،ترجمه گروه مترجمین،تهران،انتشارات جیحون.
الهی،بهرام(۱۳۷۶)؛”مبانی معنوی فطری”،ترجه ملیکا مابرن و فرزاد یمینی،پاریس دروی.
استونر جیمز ای‌اف و همکاران(۱۳۷۹)،”مدیریت”،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی،تهران،دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینر،استیفن،”رفتار سازمانی”،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی،تهران،موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی،۱۳۸۵٫
محسنی،منوچهر،”جامعه‌شناسی عمومی”،تهران،کتابخانه طهوری،۱۳۷۴٫
بابایی،عبد اللّه،”ارتباط ارزشهای انسانی”،تهران،انتشارات دستان،۱۳۷۲٫
سازگارا،پروین،”نگاهی به جامعه‌شناسی با تاکید بر فرهنگ”،تهران،نشر کویر،۱۳۷۷٫
ترنر،جاناتان.اچ،”مفاهیم و کاربردهای جامعه‌شناسی”،ترجمه محمد فولادی و محمد عزیز بختیاری،تهران،موسسه امام خمینی،۱۳۷۸٫ مصباح یزدی،محمد تقی،”پیش نیازهای مدیریت اسلامی”،تهران،موسسه امام خمینی،۱۳۷۶٫
استانلی،دیویس،”مدیریت فرهنگ سازمانی”،ترجمه ناصر میرسپاسی،تهران،نشر مروارید،۱۳۷۳٫
جفری،هریسون و کارول جان،”مدیریت استراتژیک”،ترجمه بهروز قاسمی،تهران،نشر آبتین،۱۳۸۰٫
دراکر،پیتر،”چالشهای مدیریت در سده ۲۱”،ترجمه محمنود طلوع،تهران،نشر رسا،۱۳۷۹٫
اپل بام،گالوی و استامف لوکالین،”مدیریت استراتژیک”،ترجمه عباس منوریان،تهران،مرکز آموزش مدیریت دولتی،۱۳۷۹٫
باقریان،محمد،”مفاهیم و چارچوب مدیریت راهبردی با نگرشهای بومی”،تهران،مرکز آموزش مدیریت دولتی،۱۳۷۹٫
ابطحی،حسین،”الگوی تصمیم‌گیری برمبنای اخلاقیات”،مدیریت دولتی،۱۳۷۹،شماره ۳۶،ص ص ۵۴-۴۵
پی‌نوشت
(۱) Ethics
(۲) Morality
(۳) Allport et al.
(۴) Corporate Social Responsiveness
(۵) Corporate Social Performance
نویسنده: قربانی،محمد جواد؛ یعقوبی،مصطفی؛
مجله: مدیریت فردا » پاییز و زمستان ۱۳۸۷ – شماره ۲۰
(۱۱ صفحه – از ۵۷ تا ۶۷)