رهبری

 رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر .منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد،همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت،در یک سازمان .از آنجا که مقام مدیریت جنبه رسمی دارد و اختیارات به صورت رسمی به وی داده می شود ،امکان دارد یک نفر در نتیجه گرفتن یک پست در یک سازمان نقش رهبری بپذیرد.ولی بحث در این است که همه رهبران مدیر نیستند ،همچنین همه مدیران هم رهبر نیستند .از آنجا که سازمان حق و حقوق خاصی به مدیر میدهد،این نمی تواند بدان معنی باشد یا تضمین نماید که وی بتواند سازمان را به صورتی اثر بخش هدایت و رهبری کند.رهبری غیر سازمان یا غیر اداری (یعنی فرد قدرت اعمال نفوذ را که به دست می آورد از منابع خارج از ساختار رسمی سازمان است )میتواند ازقدرت یا اعمال نفوذ رسمی اهمیت بیشتری داشته باشد.به بیان دیگر رهبر می توانداز درون گروه به وجود آید،همانند رهبری که به صورت رسمی منصوب میگردد.

تئوری های رهبری

ادبیات رهبری پر حجم است ،بسیاری از این مطالب باعث سر در گمی خواننده می شود و در مواردی هم مطالب ضد ونقیض است.برای یافتن راه از میان این جنگل انبوه و تیره وتار ما چهار روش بر می گزینیم وبدان وسیله می گوییم که چه چیز هایی می تواند فرد را به صورت یک رهبر اثر بخش در آورد.

نخستین ویژگی آن است که می توان شخص را به صورت یک رهبر در سطح جهان در آورد و کارهایی بکند که افراد غیر رهبر از انجام آن عاجزند. روش دوم بر این اساس قرار دارد که می کوشیم تا رهبر را بر حسب رفتارهای رهبری معرفی کنیم. در هر دو روش کار با آغازی نادرست شروع می شودزیرا بر پایه واساسی نادرست قرار می گیرد و موضوع رهبری را بیش از حد مورد توجه قرار می دهد. دید گاه سوم الگوی اقتضایی است که بدان وسیله می توان کاستی های تئوری های پیشین رهبری را برشمردونتیجه ی تحقیقات گوناگونی را که درباره ی رهبری انجام شده است را ارائه نمود. به تازگی ما یک بار دیگر به ویژگی های شخصیتی آنها ولی از دیدگاهی متفاوت توجه کرده ایم. اینک پژوهشگران در صدد یافتن ویژگی های شخصیتی هستند که رهبران فره مند از آنها برخوردارند. در این فصل ما نقاط قوت و ضعف هر چهار روش را ارائه می کنیم وبا توجه به ادبیاتی که در این زمینه وجود دارد، درباره ی ارزش های رهبری و پیش بینی رفتار رهبر توجه می نماییم

تئوری های شخصیتی

اگر قرار بود رهبر را بر مبنای ویژگی های عمومی که در رسانه های کنونی عرضه می شود، معرفی کنیم می توانستیم خصوصیاتی چون هوش،فرهمندی ،قاطعیت،شوق وعلاقه، قدرت وتوان،شجاعت،صداقت،اعتماد به نفس واز این قبیل ویژگی ها را برشمریم واحتمالا به این نتیجه برسیم که رهبران اثر بخش از سه جزء تشکیل شده اند. یک جزء آنها دارا بودن صفات پیش آهنگی است ودو جزء دیگر، داشتن صفات عیسی مسیح.تحقیقات درباره ی ویژگی های شخصیتی وآنچه را در بالا برشمردیم ،افراد، پژوهشگران وروان شناسانی را به خود مشغول کرده بود که می کوشیدند بین یک رهبر وفرد عادی تفاوتهایی قائل شوند.

می توان یک یا چند ویژگی شخصیتی را درافرادی که اینک به عنوان رهبر شناخته شده اند، سراغ گرفت(این رهبران عبارتند از: چرچیل، مارتینن لوترکینگ ،نلسون ماندلاوکندی).افراد غیر رهبر از چنین ویژگیهای شخصیتی محرومند. می توان این مطلب را پذیرفت که افراد مزبور در تعریفی که ما از رهبر ارائه می کنیم می گنجد، ولی آنها افرادی هستند که از نظر شخصیتی تفاوتهای فاحشی ندارند اگر ما ویژگیهای شخصیتی را به عنوان عامل اثبات شده بپذیریم، در آن صورت باید همه افراد مزبور دارای خصوصیات ویژه باشند.

تحقیققات زیادی بر آن بوده اند که این ویژگیهای را بر شمارند، ولی در بسیاری از موارد راه به جایی نبرده اند. اگر تحقیقی بخواهد یک سلسله از ویزگیهایی که رهبر را از افراد پیرو و رهبران غیرمؤثر متمایز می سازد شناسایی کند ، تحقیق مزبور محکوم به شکست خواهد بود.شاید اندکی خوشبینانه باشد اگر باور کنید یک سلسله از ویژگیهای منحصر به فرد را می توان در مجموعه وسیعی از رهبران موفق برشمرد، خواه فرد مذبور مسئول یک باشگاه کوچک باشد یا رهبری یک شرکت عظیم را بر عهده داشته باشد، و خواه مسئول بزرگترین شرکت نفتی دنیا باشد.

به هر حال اقداماتی صورت گرفته تا بتوان ویژگیهای رهبران موفق تر را برشمرد. شش ویژگی که در زیر می آید ، رهبران را از افراد غیر رهبر متمایز می سازد. آنها عبارتند از : 1) پویایی و جاه طلبی 2) علاقه یا تمایل به رهبری و اعمال نفوذ بر دیگران ، 3) صداقت و درستی، 4) اعتماد به نفس، 5) هوش، 6) داشتن دانش فنی عمیق در رابطه با حوزه مسئولیت.

ولی برای توجیه رهبری این ویژگیها کافی نیست. نخستین ضعف ویژگیهای مزبور در این است تا عوامل موقعیتی نادیده انگاشته می شوند. تنها داشتن ویژگیهای مربوطه نمی تواند فرد را به صورت یک رهبر موفق یا اثربخش درآورد. او باید اقدامات مناسب به عمل آورد و «اقدامات مناسب» در یک موقعیت الزاماً نمی تواند در موقیعیت دیگر، به عنوان اقدام مناسب، شناخته شود. بنابراین اگر چه از دهه 80 نسبت به این دیدگاهها مخالفتهایی شده است، ولی حرکت عمده ای که مخالف تئوریهای شخصیتی به وجود آمد از نخستین سالهای دهه 40 شروع شد. تحقیقاتی که در مورد رهبری از آخرین سالهای 1940 تا سالهای میانی دهه 80 انجام شد بر شیوه های رفتاری تأکید می کردیعنی چیزی که مدیران آنها را به نمایش می گذاشتند.

تئوری های رفتاری

پژوهشگران که در رابطه با تئوریهای شخصیتی ( توجه به ویژگیهای شخصیتی) راه به جائی نبردند، برای معرفی رهبران، به رفتار خاص آنها توجه کردند. آنها خواستند بدانند که آیا رهبران موفق از نظر رفتار ، چیز منحصر به فردی داشتند یا خیر؟ برای مثال آنها خواستندبدانند که ایا این دسته از رهبران بیشتر مردم سالاری در پیش می گیرند یا خودکامه هستند؟

آنها امیدوار بودند که اگر در این راه موفق شوند و بتوانند با توجه به تئوریهای رفتاری برای پرسشهای خود پاسخ مناسبی پیدا کنند ، بتوانند از نظر عملی رهنمودهایی را ارائه نمایند ( چیزی که در تئوریهای شخصیتی امکان پذیر نبود) . اگر تحقیقاتی که بر روی شخصیت افراد انجام می شد موفق می گردید، امکان داشت بتوان بر آن اساس افرادی مناسب رهبری را برگزید و آنها را در یک پست سازمانی قرار داد و سرانجام آز آنان رهبرانی شایسته ساخت. برعکس، در تحقیقاتی که بر روی رفتار رهبران انجام شد به رفتارهای تعیین کننده ای ( از رهبری ) دست یافتند. یعنی نتیجه کار بدانجا رسید که شاید بتوان رهبرانی را آموزش داده و تربیت نمود. تفاوت بین تئوریهای رفتاری و شخصیتی (از نظر کاربردی) در گروه مفروضاتی است که تئوریهای مزبور بر آن اساس قرار می گیرند. اگر قابلیت اعتماد تئوریهای شخصیتی به اثبات می رسید ، در آن صورت بایستی گفته می شد که برخی از افراد به صورت رهبر به دنیا می آیند. در آن صورت فرد یا دارای آن ویژگیها بود یا نبود. از سوی دیگر اگر رفتارهای خاص می توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت می توانستیم اصول رهبری را تدریس کنیم (یعنی امکان داشت برنامه هایی را طرح ریزی کرد، و الگوهای رهبری را به افراد اموخت و از آنان رهبرانی موفق ساخت). تردیدی نیست که این موضوع به اندازه کافی هیجان انگیز می شد، زیرا بدان معنی بود که می توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش می توانست کارساز واقع شود آن گاه می توانستیم تعداد بسیاری رهبر موفق یا اثربخش تربیت کنیم و به جامعه تحویل دهیم.

تعدادی از تحقیقات به شیوه رفتاری توجه کردند. اینک به صورت گذرا به دو تحقیق مشهور، از این گونه، می پردازیم: تحقیقی که در دانشگاه ایالتی اوهایو انجام شد و آنچه را که در دانشگاه میشیگان انجام دادند. سپس به مفاهیمی می پردازیم که می توان یک شبکه را به وجود آورد و سرانجام شیوه های رهبری را مورد ارزیابی قرار می دهیم.

تحقیقات دانشگاه اوهایو

شاید بتوان گفت که معروف ترین و جامع ترین تحقیقی که در زمینه تئوریهای رفتاری انجام شده در آخرین سالهای دهه 40 در دانشگاه ایالتی اوهایو به اجرا درآمد(2). در این سلسله از تحقیقات ، پژوهشگران می کوشیدند ابعاد مستقل رفتار رهبری را شناسایی کنند. کا با هزاران بعد شروع شد و سرانجام آنها را به دو دسته تقسیم کردند که هر یک می توانست معرف رهبر باشد و این نوع رفتار رهبری بود که زیردستان آنها را بر می شمردند. آنها این ابعاد رفتاری را ابتکار عمل و مراعات حال دیگران نامیدند.

مقصود از ابتکار عمل، حدود یا میزانی است که یک رهبر ساختار نقش خود و یا زیردستان را (برای تأمین هدف) مشخص می نماید و در برگیرنده اقداماتی است که در جهت سازماندهی کار ، روابط کاری و هدفها صورت می گیرد. رهبری که از نظر ابتکار عمل نمره بالایی بگیرد با این رفتارها شناخته می شود. چنین فردی « کارهای مشخصی را برای اعضای گروه تعیین می کند»، « انتظار دارد که کارکنان به هنگام کار از استاندارهای مشخصی استفاده کنند»، و « بر ضرب الاجلها تأکید می کند.»

مقصود از مراعات حال دیگران این است که شخص رهبر به مسئله اعتماد متقابل دیگران اهیمت می دهد، برای عقاید و نظرات زیردستان ارزش قائل است و احساسات آنها را مورد توجه قرار می دهد. چنین رهبری برای راحتی زیردستان ارزش قائل است، در مورد بهبود وضع آنان می اندیشد و می کوشد که آنان از کار خود راضی باشند. رهبری که از نظر «مراعات حال دیگران» نمره بالایی بگیرد، کسی است که به زیردستان کمک می کند مسائل شخصی خود را حل کنند، با آنان روابط دوستانه برقرار می کند و در رفتار خود با آنان ، رعایت مساوات و برابری را می نماید.

با توجه به این تعریفها تحقیقات زیادی انجام شد و به این نتیجه رسید که اگر رهبری از نظر ابتکار عمل یا از نظر مراعات حال دیگران نمره بالایی بگیرد، می تواند بیش از کسی که از این بابت نمره پایینی گرفته است عملکرد سازمان را بهبود بخشد و موجب رضایت شغلی بیشتر کارکنان شود. ولی کسی که از نظر شیوه رهبری از هر دو جهت نمره بالایی بگیرد نمی تواند همیشه نتایج مثبت به بار آورد. برای مثال اگر رفتار رهبر به گونه ای باشد که از نظر ابتکار عمل نمره بالایی بگیرد همواره موجب بالا رفتن نرخ یا میزان شکایتها ، غیبت ، جابه جایی کارکنان و کاهش رضایت شغلی انان (برای انجام کارهای تکراری و روزمره) می شود. تحقیقات دیگر به این نتیجه رسید که اگر رهبری از نظر «مراعات حال دیگران» نمره بالایی بگیرد، از نظر عملکرد نمی تواند چندان موفق باشد. در نتیجه، حاصل تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو بیانگر این است که اگر رهبری در هر دو زمینه نمره بالایی بگیرد، نتیجه کار وی در گروه و سازمان مثبت است . ولی موارد استثنایی هم مشاهده شد که در آنها بایستی عوامل موقعیتی نیز مورد توجه قرار گیرد.

تحقیقات دانشگاه میشیگان

همزمان با تحقیقاتی که در دانشگاه ایالتی اوهایو انجام می شد، مرکز تحقیقات میشیگان هم تحقیقاتی در زمینه رهبری انجام می داد و هدفهای مشابهی را دنبال می کرد، یعنی می خواست ویژگیهای رهبری رهبران را تعیین کند، به گونه ای که بتوان اثربخشی عملکرد را سنجید یا اندازه گیری کرد(3). گروه تحقیقاتی میشیگان نیز دو بعد رفتار رهبر را در نظر گرفت و آنها را توجه به کارمند و توجه به محصول نامید. رهبرانی که کارمند بودند بر روابط بین افراد تأکید می نمودند. آنها به نیازهای شخصی زیردستان توجه می کردند و می پذیرفتند که اعضای سازمان ، تفاوت شخصی و فردی با یکدیگر دارند. رهبرانی که تولیدگرا بودند به جنبه های تخصصی و فنی کار توجه می نمودند ، تمام توجه انان معطوف به کار کارکنان می شد و اعضای گروه به عنوان ابزاری برای تأمین این هدف به حساب می آمدند نتایجی که از تحقیقات دانشگاه میشیگان به دست آمد رهبرای را مورد تأیید قرار داد که در رفتار خود کارمند گرا بودند. این رهبران می توانستند میزان رضایت تولید و رضایت شغلی افراد را بالا ببرند، اما رهبران تولید گرا باعث می شدند که میزان بازدهی و تولدی و نیز رضایت شغلی کارگران کاهش یابد.