۱۸ مهر ۱۳۹۳

اخلاق حرفه‌ای و موفقیت سازمان

مهمـ ترین متغیر در موفقیت سازمان، اخلـاق حرفه‌ای است. همه خواهان موفقیتند. اگر چه انسان‌ها در مصداق موفقیت و تعریف آن، دیدگاه واحدی ندارند، اما در موفقیت طلبی همسان هستند. موفقیت در زندگی شخصی، شغلی و حیات سازمان، آرمان مشترک و معنا بخش آدمی است.

سازمان در میل به موفقیت خود و برای پاسخگو بودن، راه‌های فراوانی دارد و همچنین با بیراهه، چاله و چاه‌های زیادی نیز مواجه است. مدیریت، چیزی جز شناخت راه‌ها و چاه‌های موفقیت سازمان و برنامه ریزی جهت ایجاد راه‌ها و فرصت ها، افزایش عوامل تسهیل کننده و بر طرف کردن چاه‌ها و مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست.

برخی از عوامل اصلی و موثر در موفقیت سازمان، عبارتند از:

منابع انسانی درست و کارآمد، دانش فنی و توان فناوری، منابع مالی و اعتباری، انگیزش درونی نیروی انسانی، رضایت مشتری، سهمـ و جایگاه مطلوب در بازار، مشارکت سازمانی، مزیت رقابتی و توان فناوری. نقش این عوامل در موفقیت سازمان ها، همیشه یکسان نیست؛ بلکه وزن و اهمیت هر یک از آن‌هـا با هویت و وضعیت سازمان (آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محیط و…) همبستگی دارد. این عوامل به طور کلی نقش تسهیل کننده دارند. افزایش مزیت رقابتی یک سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزایش میدهد و آن نیز موفقیت سازمان را تسهیل میکند.

موانع موفقیت نیز متعدد است. تنش‌های درون سازمانی، ضایعات، انرژی نفی و تهدیدهای محیط، از مهمـ ترین آن‌هـا ست. هر چه سازمان گرفتار تنش‌های درونی باشد و رفتارهای ارتباطی در سازمان، تنش آفرین گردد، به همان نسبت سازمان از نیل به موفقیت باز خواهد ماند.

به عنوان مثال، پدیده زشت (زیر آب زنی) چه میزان از انرژی، فرصت، شادابی و توان نیروی انسانی و زمان افراد را هدر میدهد و این اتلـاف که از آن به انرژی منفی تعبیر میکنیمـ تا چه اندازه مانع موفقیت سازمان هاست؟

با توجه به نکات فوق؛ حاکمیت اخلـاق حرفه‌ای در سازمان، قادر است به میزان بسیار چشمـ گیری سازمان را در جهت کاهش تنش‌ها و موفقیت در تحقق اثر بخش هدف یاری نماید و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلـاق حرفه ای، به عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان مطرح میباشد. فرد آر. دیوید میگوید: در سازمان، اصول اخلـاقی خوب از پیش شرط‌های مدیریت استراتژیک خوب است؛ اصول اخلـاقی خوب، یعنی سازمان خوب.

در این مقاله سعی خواهد شد تا به سوالـات زیر پاسخ داده شود:

۱- چرا سازمان‌ها به اخلـاق حرفه‌ای نیازمندند؟

۲- جایگاه اخلـاق حرفه‌ای در سازمان کجاست؟

۳- تفاوت سازمان اخلـاقی و غیر اخلـاقی چیست؟

تعریف اخلـاقیات (morals 8 Ethics)

اخلـاق، معرفتی است که از افعال اختیاری انسان بر اساس یک سیر عقلـایی شکل میگیرد.۲

اخلـاق حرفه ای، مجموعه‌ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه‌ها را تعیین میکند. ۳ در حقیقت، اخلـاق حرفه ای، یک فرایند تفکر عقلـانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود.

اهمیت اخلـاق حرفه‌ای در سازمان

اخلـاقیات به عنوان مجموعه‌ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده میشود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدامـ ارائه میکند. اخلـاق حرفه ای، مانند شمشیر دولبه‌ای است که یک لبه آن تهدید است.

ضعف در سیستمـ اخلـاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان میگردد و مدیریت، بیشتر بر روی کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت، اطلـاعات را نمیرسانند و در این صورت، انرژی سازمان به منفی تبدیل میشود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جای آن که صرف هدف شود، صرف شایعه، غیبت، کمـ کاری و… خواهد شد.

لبه دیگر این شمشیر، فرصت است.

اخلـاق حرفه ای، تاثیر چشمـ گیری بر روی فعالیت‌ها ونتابج سازمان دارد. اخلـاق حرفه ای، بهره وری را افزایش میدهد، ارتباطات را بهبود میبخشد ودرجه ریسک را کاهش میدهد؛ زیرا هنگامی که اخلـاق حرفه‌ای در سازمان حاکمـ است، جریان اطلـاعات به راحتی تسهیل میگردد ومدیر قبل از ایجاد حادثه، از آن مطلع میگردد.

روش فرایند کاربردی نمودن اخلـاق در رفتار افراد وگروه‌ها روش به کارگیری اخلـاق در موفقیت سازمانی، داری مراحل زیر میباشد:

۱- موفقیت ازاخلـاق حرفه‌ای سرچشمه میگیرد.

۲- اخلـاق حرفه‌ای ازاعتماد آفرینی ایجاد میشود.

۳- اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد میشود.

۴- پیش بینی رفتار از مستمر بودن وقانون مند بودن رفتار سرچشمه میگیرد.

۵- مستمر بودن وقانون مندی از مسئولیت ناشی میشود.

۶- مسئولیت از قانون وباورهای فرد شکل میگیرد.

موفقیت در سازمان ناشی از ایجاد وبه کارگیری مدیرت اخلـاق در سازمان است. اخلـاق سازمانی از اعتماد آفرینی شروع میشود. هرچه اعتماد به سازمان، برنامه‌ها ومدیرن (ارشد، میانی ومدیران پایه) بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینی، منجر به افزایش توان سازمانی در پاسخ دهی به نیازهای محیطی خواهد گردید؛ زیرا اعتماد آفرینی همـ افزایی در توان سازمان ایجاد خواهد کرد. هر چه اعتماد کارکنان به مدیران وسازمان، کاهش یابد، مدیران میبایست هزینه بیشتری را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمتری نیز به دست خواهند آورد. اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد میشود. مدیرانی که دارای ویژگی‌های زیر هستند، اعتماد آفرینی را خدشه دار ونابود میکنند:

مدیران متغیر دررفتار.

مدیران ملون ودوگانه در رفتار.

مدیرانی که به جای تصمیمـ عقلـانی، تصمیمـ احساسی میگیرند.

به قول وقرار خود اهمیت نمیدهند.

نظمـ فکری ندارند.

نظمـ رفتاری ندارند.

قاطعیت در برخورد ندارند.

برنامه ندارند.

ایجاد اعتماد، از پیش بینی رفتار حاصل میشود.چرا ما به بانک، اعتماد میکنیمـ ؛ زیرا رفتارهای بانک دقیقاً برای ما قابل پیش بینی است. هرچه پیش بینی رفتار ما برای دیگران آسان ودقیق باشد اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسک پذیری را برای کارکنان ومشتری‌ها کاهش خواهد داد وهمین امر، باعث جذب افراد وکارکنان به طرف سازمان ومدیرت خواهد گردید.

اعتماد بر بستری از عملکرد گذشته شکل میگیرد. اعتماد در شرایطی صورت میپذیرد که ما نیاز داریمـ به دیگران تکیه کنیمـ. برای تصمیمـ گیری درباره کاری که باید انجامـ دهیمـ نیاز داریمـ که بررفتار وعملکرد دیگران تکیه کنیمـ. و بایستی برای این اعتماد، توقعاتی از عملکرد آنان داشته باشیمـ. باربر (۱۹۸۳) اشاره کرده است که سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد ؛

۱- توقعاتی که در ارتباط با زندگی اجتماعی عادی وحفظ ثبات، نظمـ وقانون وجود دارد

۲- توقعاتی که در ارتباط با عملکرد فنی وتخصصی به وجود میاید ؛ مانند توقعی که از یک جراح در انجامـ موفقیت آمیز یک عمل داریمـ.

۳- توقعاتی که از دیگران در ارتباط با انجامـ وظایف و تعهداتشان داریمـ.

اعتماد محیط به سازمان، نشان معقول بودن رابطه محیط با سازمان است. هرگاه سازمان، اعتماد آفرینی کند، به گونه‌ای که محیط به آن اعتماد یابد میتواند معقولیت ریسک ارتباط با سازمان را افزایش دهد. اعتماد ما به دیگران، نشانه آن است که ریسک ارتباط با آن‌هـا را معقول میانگاریمـ.

سرّ اعتماد به طبیعت وحیوانات دست آموز

یکی از روش‌های پاسخ یابی به مسئله، مقایسه بین اموری است که به آن‌هـا اعتماد میکنیمـ. هر کسی در زندگی این جهانی به اموری، مانند طبیعت، حیوانات دست آموز و همنوعان خود اعتماد میکند. ما چرا وچگونه به آن‌هـا اعتماد میکنیمـ؟ درآن‌هـا چه خصلتی مییابیمـ که آن خصلت، اعتماد ما را به آن‌هـا جلب میکند؟ آن‌هـا با وجود تفاوت‌های ماهوی، در یک خصلت مشترک هستند ؛ قابلیت پیش بینی.

آن‌هـا به گونه‌ای هستند که خواص و رفتار آن‌هـا را میتوان پیش بینی کرد و آن گاه بر حسب این پیش بینی، رفتار ارتباطی خود را تنظیمـ کرد. برخورداری طبیعت از قابلیت پیش بینی، تکلیف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازه‌ای که آن را پیش بینی میکنیمـ، به آن اعتماد مینماییمـ. تمایز اساسی حیوانات وحشی با حیوان‌های دست آموز، در پیش بینی پذیری آن‌هـا ست. خصلتی که وجودش در حیوان‌های اهلی عامل اعتماد ما به آن‌هـا ست و فقدانش در حیوانات وحشی، دلیل بیاعتمادی ما به آن‌هـا میباشد.

پیش بینی رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشی میشود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص، میتواند پیش بینی رفتار را افزایش دهد.

ما به کسانی اعتماد میکنیمـ که بتوانیمـ آن‌هـا را پیش بینی نماییمـ. پدری را فرض کنید که به دلـایل مختلف، رفتار نظامـ مندی ندارد و به تعبیر عامیانه، حساب و کتاب نمیپذیرد. او زمانی در قبال حادثه ای، احساس و عکس العمل خوبی دارد و زمانی دیگر در برابر همان حادثه، سخت بر میآشوبد و رفتاری پرخاش گرانه دارد. این پدر، برای فرزند خود قابل پیش بینی نیست. فرزند نمیداند که پدر در مواجهه با این سخن، چه برخوردی خواهد کرد. وی به پدری که هر لحظه به کوچکترین محرکی آشفته میشود و عکس العمل‌های مختلفی نشان میدهد، چگونه اعتماد میکند؟ آیا تکلیف وی در برابر چنین پدری روشن است؟

مدیری را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیمـ خود را عوض میکند و تغییر تصمیمـ وی، تابع هیچ امر شناخته شده‌ای نیست. چنین مدیری را بارها تجربه کرده اید. مدیر بحران زده‌ای که در قبال سخن خاص و حادثه معین، اینک مسرور است و زمانی دیگر در برابر همان سخن خاص و حادثه معین، غمگین و خشمگین. امروز دستوری میدهد و فردا از همان دستور منصرف شده، کارمندش را به دلیل عمل به آن، توبیخ میکند. کارمندان این مدیر، چه وضعیتی دارند؟ آیا چیزی جز حیرت، سرگشتگی و بیاعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان است؟

مستمر بودن و قانون مند بودن رفتار، از مسئولیت پذیری ناشی میگردد. افراد، هر چه مسئولیت پذیرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانون مندتر خواهد گردید. افراد بیمسئولیت افرادی هستند که تعهد چندانی نسبت به اثر بخش بودن رفتار خود ندارند.

نسبت بین قانون مندی و پیش بینی پذیری سازمان را به منزله یک اصل راهبردی، چنین میتوان ترسیمـ کرد:

هر چه سازمان خود را قانون مند‌تر سازد، به همان میزان قابلیت پیش بینی خود را در محیط افزون‌تر ساخته است.برای رسیدن به موفقیت، چاره‌ای جز قانون مند ساختن سازمان نیست. قانون مندی، هرگز به معنای تحول ناپذیری سازمان نیست؛ اما به معنای وفاداری نسبت به اصول است. نویسندگان (ساختن برای ماندن) ، در طرح تحقیقاتی خود، این نکته را به روشنی کشف کرده اند که (شرکت‌های موفق وآرمانی، به شدت به اصول ارزشی خود وفادار هستند وبه ندرت آن اصول را تغییر میدهند. این اصول مانند صخره‌ای یک پارچه، شالوده شرکت را تشکیل میدهد وبنابراین، بر اساس مد روز، دگرگون نمیشود. در پاره‌ای از شرکت ها، این اصول بیش از صد سال ثابت مانده است. هدف غایی هر شرکت موفق و آرمانی یعنی علت وجودی آن همچون چراغ راهنما یا ستاره‌ای درخشان در افق، همواره شرکت را راهنمایی میکند ؛ اما با وجود این که شرکت‌های آرمانی به این اصول وفادار هستند، به همان میزان نیز عاشق وخواهان تغییر و پیشرفت هستند و همین امر، به سبب تغییر تحول در آن شرکت‌ها میشود، بدون آن که این دگرگونی، با ثبات در تضاد باشد) .

مسئولیت، از پای بندی به قانون یا رعایت اصول اخلـاقی سرچشمه میگیرد. نکته قابل توجه آن که اتکا صرف به قانون، برای افزایش مسئولیت کاری کارکنان، اثر بخشی چندانی در پی ندارد. این اصول و بارورهای نهاینه شده در فرد است که میتواند مسئولیت او را افزایش دهد.

پای بندی به قانون درانسان، بر خلـاف طبیعت وحیوانات اهلی، معلول مسئولیت پذیری آدمی است. مسئولیتی که از طرفی ناشی از اختیار وخودآگاهی است واز طرفی دیگر انسان را به ریسک پذیری موجه ودغدغه‌های رفتاری سوق میدهد. مسئولیت‌های آدمی یا حقوقی است و یا اخلـاقی ؛ آن چه در در پای بندی آدمی وسازمان به قانون، نقش موثرتری دارد، مسئولیت‌های اخلـاقی است. مسئولیت پذیری سازمان، سبب ایجاد اعتماد اصیل وپایدار محیط به آن شده، در نهایت، موفقت سازمان را تضمین میکند. مسئولیت سازمانها این نیست که صرفاً اثر بخش باشند ؛ بلکه مسئولیت آن‌هـا این است که به جامعه‌ای که درآن فعالیت دارند، خدمت کنند.

مدیران در برابر مسئولیت‌ها وتعهدات اجتماعی

سازمان‌ها ومدیران درمقابل مسئولیت‌ها وتعهدات اجتماعی چهار دسته اند:

۱- دسته اول، استراتژی تدافعی دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلـاقی ندارند ومحیط وکارکنان را طعمه میبینند و سعی در غارت آنان دارند.

۲- دسته دومـ، استراتژی واکنش دارند. این دسته ازمدیران، تعهد اخلـاقی ندارند ؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجی، نسبت به تعهدات خود عمل مینمایند.

۳- دسته سومـ، استراتژی انطباقی دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلـاقی را پذیرفته اند و بدون تهدید وفشار، به انجامـ آن اقدامـ میکنند.

۴- دسته چهارمـ، استراتژی اثر گذاری دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلـاقی را پذیرفته اند و با میل و رغبت و درجهت خدمت، به انجامـ آن اقدامـ میکنند.

نکات مورد توجه درایجاد اصول اخلـاقی

الف) اصول اخلـاقی پیش شرط مدیرت است.

ب) اخلـاق حرفه ای، یک دانش است که بر مبنای یک سیر منطقی وعقلـانی باید ایجاد شود.

ج) مدیران باید به اصول اخلـاقی حرفه‌ای اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آیند)

د) شاخصه‌های اخلـاقی حرفه ای، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود.

و) شاخصه‌های اخلـاقی، نباید با همـ در تعارض باشند.